Je n’aurais pas dû lui accorder cette promotion !

Je gère une équipe de 17 personnes. Dernièrement, j’ai accordé à  l’un de mes plus anciens collaborateurs une promotion. Maintenant, j’avoue regretter mon choix, car, ce qui m’avait motivé c’était d’être déchargé de certains dossiers. Mais c’est tout le contraire qui s’est produit ! Je me retrouve avec encore plus de travail, car, je dois le suivre dans le détail pour éviter qu’il n’oublie des choses importantes et des membres de son équipe qui se plaignent de son comportement à  leur égard : trop autoritaire, ne communique pas…, bref, exactement l’inverse de ce que devrait faire un manager !
Que me conseillez-vous ?

Tant que nous maintiendrons un système pyramidal dans lequel, chaque collaborateur est censé «monter dans la hiérarchie», il est inévitable d’être confronté au fameux principe de Peter. La raison en est simple : nous confondons ancienneté et performance. Lorsqu’il s’agit de promouvoir une personne, l’ancienneté ne devrait pas être un indicateur «indispensable» mais la performance : oui !

Une promotion se prépare

Lorsqu’une nouvelle recrue intègre l’entreprise, cette dernière met en place un plan d’intégration pour aider la personne à mieux comprendre les procédures, métiers, etc. Ceci, car nous considérons que nous devons aider cette nouvelle recrue à appréhender au mieux ce «nouveau job». Mais lorsqu’il s’agit d’une promotion interne, c’est rarement le cas. Pourquoi ? Eh bien, puisque la personne est «déjà dans la boîte» nous considérons qu’elle n’a pas besoin d’être préparée. Or, il s’agit aussi pour elle d’un «nouveau job». Passer du statut de collaborateur à celui de manager c’est «changer d’entreprise». En devenant manager cette personne va devoir envisager les choses selon d’autres points de vue, avec des critères très différents, elle va devoir également gérer des équipes. Aussi, pour toutes ces raisons, une promotion doit se préparer. L’idéal aurait été d’accompagner votre collaborateur en amont, mais vous ne pouvez le faire dans votre cas. Aussi, inscrivez-le à des formations en management et surtout coachez-le à devenir un manager !

Soyez du bon côté

Soyez du bon côté, c’est-à-dire du vôtre en étant du sien ! En effet, si vous vous désolidarisez de lui auprès de son équipe, vous aurez de plus en plus à traiter les dossiers en direct avec cette dernière (puisque vous l’aurez décrédibilisé en allant dans le sens de ses collaborateurs) et donc, serez toujours débordé. Alors, même en cas de désaccord entre lui et son équipe ou de demande d’arbitrage, revenez toujours aux fondamentaux : c’est lui le manager de cette équipe ! Ce qui ne vous empêchera pas, bien entendu, par la suite d’engager des discussions avec lui en aparté pour l’orienter, lui éviter certaines erreurs classiques commises par les managers !

Votre challenge

Faire/faire c’est le niveau «junior» du management, assez simple : vous traitez en direct avec chacun de vos collaborateurs, vous transmettez les messages à votre façon et coordonnez les efforts selon votre logique. Mais vous venez également d’obtenir une promotion ! En effet, vous êtes passé au niveau «senior» de management puisque vous êtes maintenant dans une logique de «Faire/Faire/Faire» et vous avez donc besoin aussi d’être accompagné et conseillé.

A vous de jouer !