Investir dans la communication avec les délégués du personnel n’est pas une perte de temps

A cause de la crise, beaucoup d’entreprises reviennent à  l’informel pour se décharger de leurs responsabilités légales.
L’entreprise se sent souvent en position de force en raison d’une faible présence syndicale.
Les cadres sont dans une logique individualiste et préoccupés par la gestion de leur carrière.

Très peu de dirigeants et salariés sont formés au dialogue social, alors qu’il suffit parfois  de peu pour résoudre un problème. Pour M’hammed Abdelhak, consultant et ancien président de l’Association des gestionnaires et formateurs du personnel (AGEF), le dirigeant doit se dire qu’un travail de proximité est un véritable investissement.  Et quand les employés sont motivés, l’entreprise devient à leurs yeux un bien précieux. Explications.

La Vie éco : Comment analysez-vous les relations sociales en entreprise ?
On peut distinguer trois niveaux de relations. Le premier niveau est celui où les relations sont fortes. On le voit notamment dans les entreprises structurées, grandes entreprises et multinationales. Ces entreprises appliquent généralement le droit du travail et vont plus loin en mettant en place une réelle politique de responsabilité sociale (RSE) dans laquelle elles intègrent les préoccupations sociales des salariés en collaboration avec les partenaires sociaux.
Le deuxième niveau, moins développé, est celui des entreprises qui prennent moins d’initiatives et se limitent strictement au code du travail. Enfin, le troisième niveau est beaucoup moins acceptable puisque certaines entreprises bafouent carrément les règles sociales. Ce sont généralement les entreprises du secteur informel. Avec la crise actuelle, beaucoup d’entreprises reviennent à l’informel pour se décharger de leurs responsabilités légales.

Y a-t-il, à votre avis, une culture syndicale au Maroc ?
Non ! Le taux de syndicalisation est très faible au Maroc. Le Marocain est foncièrement apolitique. Aujourd’hui, les cadres sont peu intéressés par la syndicalisation. Ils sont dans une logique plus individualiste avec une attention particulière à la gestion de leur carrière. Tout cela fait que l’entreprise est souvent en position de force en raison d’une faible présence syndicale.
C’est dommage, car avoir un syndicat organisé au sein d’une entreprise permet d’avoir un contrepoids pour pouvoir équilibrer entre l’économique et le social.

Où remarque-t-on le plus de concentration de représentation syndicale ?
Les délégués sont beaucoup plus présents dans le secteur public parce que, historiquement, le syndicalisme y est présent par coutume. Dans le secteur privé, les délégués syndicaux sont beaucoup plus présents dans les grands groupes. Curieusement, on y constate un bon taux de satisfaction sociale parce que les entreprises favorisent ce type de relations.
D’un autre côté, je pense que les entreprises ont intérêt à former leurs délégués à la gestion d’entreprise. Combien de fois des problèmes latents ont été résolus parce que les entreprises ont formé leurs délégués du personnel ou délégués syndiqués.

Quelles sont les obligations de l’employeur envers ses délégués ?

 Le code du travail prévoit un certain nombre de dispositions comme le fait d’aviser ses employés sur l’organisation des élections des délégués, d’établir et d’afficher les listes électorales conformément à la loi, mettre à leur disposition un local nécessaire pour leur permettre de remplir leur mission, laisser aux délégués le temps nécessaire pour exercer leur fonction, faciliter et fournir l’information, négocier un accord d’entreprise tous les ans…
Mais, au-delà du plan légal, ce qui est important, c’est d’entretenir de bonnes relations avec les délégués. C’est un travail qui se fait au quotidien.

C’est-à-dire ?
Le minimum est justement de les écouter et de leur laisser la chance d’exprimer leurs attentes. Aujourd’hui, on parle d’une relation qui est inversée, c’est-à-dire on part des attentes de la base pour pouvoir développer un projet d’entreprise. Il faut aussi dire que l’employeur a tout intérêt que ses ressources humaines soient bien intégrées et efficacement opérationnelles.
Pour bien vivre ses relations avec ses délégués, un chef d’entreprise ou un manager doit aussi privilégier la franchise et la clarté. Il doit construire avec les délégués une relation ouverte où il n’y a pas de place aux préjugés. Ils ne sont pas forcément des ennemis de l’entreprise et de la productivité. Le plus raisonnable, c’est de les traiter en responsable.
Je pense aussi qu’il faut lever un certain nombre d’obstacles pour pouvoir bien vivre cette relation. Aujourd’hui, très peu de dirigeants et salariés sont formés au dialogue social alors que parfois il suffit de peu pour résoudre un problème.
Un manager doit se dire qu’un travail de proximité est un véritable investissement et non une perte de temps.  Et quand les employés sont motivés, l’entreprise devient à leurs yeux un bien précieux.
Enfin, il est important de mettre en place des tableaux de bord sociaux qui permettent justement de mettre en place les actions correctives.

Y a-t-il une période propice aux négociations ?
Du point de vue légal, c’est chaque année. Souvent, ces entretiens traitent généralement de la révision des salaires et primes, de la promotion interne, des conditions de travail, de la formation…, mais je pense que les partenaires sociaux commencent à réclamer d’autres aspects comme une meilleure qualité du management, le respect des normes d’hygiène et de sécurité, une communication plus régulière et plus transparente mais aussi des avantages sociaux liés aux conditions de travail.
En revanche, ce qui est dangereux c’est quand les entreprises « achètent » la paix sociale. La complaisance illicite finit toujours par avoir des répercussions négatives.