Imam Hafid : La surveillance ne doit en aucun cas porter atteinte à  la dignité des individus

Toute mise en place d’un système de surveillance doit être accompagnée d’une communication auprès des salariés. Dès lors que la surveillance s’immisce dans la vie privée en dehors des heures du travail, il y a atteinte à  la vie privée.

Vidéosurveillance, écoutes téléphoniques, logiciels de traçabilité…avec le développement des nouvelles technologies, les techniques de surveillance se sont multipliées. Les abus aussi ! ll est clair qu’un manager a un droit de regard sur son entreprise et sur ses salariés. Mais aller jusqu’à s’immiscer dans leur vie privée n’est pas souhaitable. L’information et la sensibilisation sont parfois plus efficaces que le flicage ou l’ingérence. Explications d’Imam Hafid, avocat au barreau de Casablanca.

A-t-on le droit de surveiller ses salariés ?

D’un point de vue légal, tout contrat de travail implique un lien de subordination. De ce lien découle le pouvoir de contrôle de l’employeur. Toutefois, ce pouvoir de contrôle est limité au point qu’il ne peut être exercé que lors de l’exécution du travail et qu’il ne peut en aucun cas restreindre les libertés individuelles et collectives, notamment la vie privée des salariés.
Autre limite, l’employeur ne peut en aucun cas porter atteinte à la dignité des salariés. Je cite à cet effet le fait d’instaurer une fouille corporelle systématique des salariés à moins que l’activité ne l’impose.

Certaines entreprises procèdent à des dérives malsaines, genre écoutes téléphoniques, caméras de surveillance, surveillance sur internet… Sont-elles nombreuses ?

Tout à fait, puisqu’avec l’évolution et la prépondérance des outils technologiques, on assiste parfois à une surveillance permanente et insidieuse, notamment à travers l’accès sur internet. Sur ce point, la législation n’est pas claire par rapport à d’autres pays comme la France où il est clairement prévu d’aviser au préalable les salariés quant à la mise en place d’un système de surveillance.
Au Maroc, les seuls textes qui existent concernent la loi 53.05 sur l’échange électronique des données juridiques, la loi 07.03 sur les atteintes liées aux traitements automatisés des données et la loi  09-08 relative à la protection des personnes physiques à l’égard des traitements des données à caractère personnel.
Il est fortement conseillé aux entreprises de se doter d’une charte informatique rattachée au règlement intérieur qui demeure indispensable pour définir les règles d’utilisation d’internet et des biens informatiques sur le lieu du travail, dès lors que l’employeur est responsable des faits commis par ses salariés. Le contenu de la charte doit viser à prévenir contre l’usage abusif d’internet tout en protégeant la vie privée des salariés.
L’employeur peut tolérer l’utilisation à titre personnel d’internet, mais il fixe les règles d’utilisation et les conditions de contrôle dans la charte.

Alors où s’arrête la surveillance et où commence le flicage ?

C’est un sujet épineux dans la mesure où les contours sont flous et il est difficile de faire la distinction entre le caractère privé et professionnel du contrôle. Poser des caméras pour des raisons de sécurité est autorisé mais pas pour surveiller un employé déterminé ou un groupe particulier d’employés.  
Dès lors que la surveillance s’immisce dans la vie privée en dehors des heures du travail, c’est illégal.
Cependant, l’entreprise est tenue de respecter les dispositions de la loi 09-08 relative à la protection des personnes physiques à l’égard des traitements des données à caractère personnel. De ce fait en plus de l’obligation d’information du personnel de la mise en place des moyens techniques et de contrôle informatique visant la collecte de données sur l’usage fait d’internet par les salariés, ces données doivent être déclarées à la Commission nationale de contrôle de la protection des données à caractère personnel (CNDP) qui est l’autorité chargée du contrôle de la protection des données.

Quels sont les recours en cas d’infraction ?

En droit marocain, il n’existe pas de dispositif qui réglemente en la matière. Toutefois, il existe des infractions pénales qui peuvent être commises lors de la mise en place d’un système de surveillance, notamment lorsqu’on constate une violation du secret personnel des correspondances ou encore dans le cas de la mise en place d’un système de vidéosurveillance sans avoir informé au préalable les salariés. Par exemple, une entreprise a eu gain de cause lors d’une affaire de vol au sein de ses locaux. Le coupable a pu être détecté grâce aux caméras de surveillance qui ont été limitées aux contours de l’usine et à certains passages publics.  C’est tout à fait légal. Cela aurait été illégal si ces caméras étaient installées dans les vestiaires par exemple.

Avez-vous déjà traité des cas d’atteinte à la vie privée d’autrui ?

Non, les cas sont rarissimes. Et cela pour deux raisons principales à mon avis.
D’abord, culturellement, peu de salariés osent poursuivre leur employeur en justice pour de tels délits. D’autre part, sur le plan juridique, il n’existe pas d’arsenal qui puisse encadrer ces délits.
Le flicage peut tout à fait être une méthode de management. Pour tout régenter, tout connaître. C’est en tout cas un mode de management qui devrait à terme disparaître avec la mise à niveau managériale, de communication et d’information. L’entreprise ouverte et transparente devrait voir s’éteindre ce type de comportements. Une réflexion sur le sujet doit être menée. La confiance doit demeurer.

Quelles sont les conséquences d’une atteinte à la vie privée des gens au sein de l’entreprise ?

D’abord, les conséquences peuvent se répercuter sur la bonne gouvernance de l’entreprise et aux valeurs de l’entreprise citoyenne. La bonne gouvernance veut qu’il y ait un respect mutuel de vie privée entre employeur et salarié.
D’autre part, un climat de surveillance ou de flicage permanent risque de provoquer de la résistance chez les salariés. Une personne qui passe trois heures à surfer sur le net pour son compte révèle surtout une défaillance du management. Ce cas de figure ne se règle pas à coups de flicage.