Il faut trois semaines à  un an pour recruter un cadre dirigeant

Une cinquantaine de cadres dirigeants est recrutée chaque année, cinq fois plus si on prend en compte les postes d’encadrement intermédiaire. Beaucoup d’entreprises privilégient la promotion interne qui reste le moyen le plus sûr pour pourvoir les postes d’encadrement.

Le recrutement d’un haut cadre n’est pas facile parce qu’une erreur de casting aura des conséquences beaucoup plus lourdes que pour un poste de moindre importance. A en croire Essaid Bellal, DG du cabinet Diorh, il n’y a pas de réponse précise concernant la durée de recrutement le concernant. Cela peut prendre trois semaines à une année.

Comment analysez-vous le marché des cadres dirigeants ?

C’est un marché plus difficile que les autres car les opportunités de poste sont beaucoup moins disponibles. Exemple : sur une entreprise, on verra 4 à 5 postes à pourvoir pour le Top management, contrairement aux autres postes. Je dirais même qu’à ce niveau, les entreprises optent encore pour la promotion interne. Et quand il faut chercher à l’extérieur de l’entreprise, l’opération est menée avec une grande précaution. De préférence, elle est confiée à un cabinet spécialisé non seulement pour assurer la discrétion, mais également parce que ces derniers, quand ils maîtrisent parfaitement leur domaine et s’ils disposent d’un fichier fourni, peuvent permettre de trouver la bonne personne plus rapidement.

Quelle est la taille de ce segment de marché ?

En réalité, il est tout à fait difficile d’avoir des chiffres précis. Mais, globalement, je dirais que près d’une cinquantaine de cadres dirigeants est recrutée annuellement. Si on intègre les directeurs centraux, directeurs de département et de division, le chiffre peut carrément quadrupler ou quintupler.

Comment vous vous positionnez sur ce segment ?

Justement, notre cœur de cible concerne les cadres et cadres dirigeants. Nous arrivons à en placer 100 à 120 personnes dans les bonnes années. Dans les périodes difficiles, cela peut tourner autour de 80 personnes.

Quelle est la différence entre le recrutement d’un cadre dirigeant et celui d’un profil classique ?

Il faut d’abord souligner que depuis quelques années, la chasse de têtes s’est intensifiée à cause de la rareté des profils. Et pour répondre à votre question, je dirais qu’il y a une différence parce que le processus de recrutement d’un manager est généralement plus long et plus coûteux.
Le processus de recrutement varie de trois semaines à une année à peu près pour des cas difficiles. Il faut dire qu’il faut savoir aussi les motiver pour changer d’entreprise car, généralement, ils ont des postes de responsabilité. Par conséquent, il faut rendre le poste attractif, c’est-à-dire leur confier des projets d’envergure et leur proposer une rémunération à la hauteur de leurs responsabilités. Toutefois, il n’y a pas que le salaire qui compte. Il y a aussi le plan de carrière, les avantages en nature, les projets de l’entreprise mais aussi sa notoriété et la notoriété de ses dirigeants. Souvent, ce dernier paramètre est un facteur déterminant d’acceptation ou de refus de la part des candidats.

Comment vous intervenez ?

Dans notre démarche, nous identifions les cibles possibles (entreprise, fonction dans l’entreprise…) puis nous organisons une liste des cadres dirigeants potentiellement intéressants pour le poste à pourvoir. Ce qui est important, c’est qu’on n’est pas sûr à 100% que les candidats vont jouer le jeu parce qu’ils sont déjà en poste et ils ne pensent pas nécessairement à changer d’entreprise. Il y en a ceux qui refusent dès le départ et d’autres qui préfèrent examiner les propositions. En tout cas, tout le monde préfère que la procédure se passe dans la discrétion la plus totale, de peur d’être grillé.
Dans tous les cas, ces hauts cadres préfèrent avant tout avoir affaire à des consultants de gros calibre pour être chassés.

Vous faites des affaires correctes sur ce marché. Pourtant, on dit aussi que les entreprises préfèrent le réseautage ou, si vous préférez, l’approche directe…

Effectivement, c’est un canal qu’elles utilisent, même si on constate que ça l’est de moins en moins. Elles le font parce qu’elles cherchent des personnes loyales surtout pour des postes de comité de direction. Donc, elles commencent autour d’elles. Pour les multinationales, les dirigeants sont globalement recrutés en interne. Et quand elles passent par des cabinets, elles s’adressent généralement à des cabinets étrangers. Ce qui est mauvais parfois, parce que ces cabinets connaissent rarement le marché marocain.  Cela dit, comme je l’ai souligné précédemment, les entreprises veulent éviter les erreurs de recrutement car elles coûtent cher surtout pour des postes de direction. Il faut dire aussi qu’il est de plus en plus difficile d’évaluer une compétence mais aussi de l’avoir. C’est pourquoi elles s’adressent à des chasseurs de têtes qui ont toute l’expertise adéquate.

Pensez-vous qu’avec la rareté des profils, la chasse de têtes deviendra de plus en plus difficile ?

C’est le cas ! Actuellement, le pays connaît toujours une croissance positive. A court et moyen terme, c’est-à-dire dans les cinq années à venir, il sera plus difficile de trouver des compétences en nombre suffisant. Peut-être qu’il faudra penser à de nouvelles approches de recherche. Aujourd’hui, les sites associatifs sont de plus en plus utilisés pour les recrutements à l’international et je pense qu’il faudra ne pas négliger toutes les possibilités qu’ils offrent.