Hudson livre les résultats de son étude mondiale sur le recrutement

Les DRH surveillent majoritairement 3 indicateurs : la rétention des nouveaux collaborateurs, le feedback des responsables du recrutement et l’évaluation de la performance des collaborateurs. Plus de 90% des recrutements ont été considérés comme étant bons ou excellents lorsque des outils scientifiques étaient utilisés afin d’évaluer objectivement la motivation ou l’adéquation culturelle.

Hudson, cabinet international spécialisé dans le recrutement, vient de livrer une étude mondiale sur la qualité du recrutement. Réalisée avec l’institut HRO Today, les responsables de l’étude ont sondé près de 246 DRH d’entreprises – de toutes tailles & secteurs et dans le monde entier – pour comprendre les pratiques d’évaluation en matière de recrutement et les perfectionner.
Estimée importante par la quasi-totalité des DRH interrogés, la qualité du recrutement aurait un impact considérable pour près de 1 sur 2, et serait plus significative au sein des PME. Or, elle n’est mesurée systématiquement ou ponctuellement que par 32% d’entre eux et pour la majorité depuis moins de 2 ans. L’étude révèle que l’évaluation des recrutements reste une tâche difficile : Que faut-il vraiment évaluer ? Comment la quantifier et la mesurer ? Comment collecter, stocker et analyser les données recueillies ? Comment perfectionner le recrutement et accroître sa qualité?
 

Définir «la qualité» : la première étape pour l’évaluer

Traduire la qualité en critères clairs correspondant aux objectifs de l’organisation et aux exigences du poste est la première étape. Les DRH surveillent majoritairement 3 indicateurs : la rétention des nouveaux collaborateurs (82%), le feedback des responsables du recrutement (74%) et l’évaluation de la performance des collaborateurs (63%). Or, la qualité est relative. Actuellement, la plupart des employeurs ne font pas de différence entre les évaluations pour les cadres, les dirigeants, les opérationnels ou les commerciaux… Pour créer de la valeur, l’évaluation doit être faite au moyen d’indicateurs sur-mesure. Ainsi, pour le profil des commerciaux, un indicateur financier, comme le chiffre d’affaires généré, peut être plus utile que les données sur la performance et s’avérer être plus crédible auprès des dirigeants d’entreprise.

La collecte des données : trois sources majeures

z Les outils de gestion des candidatures : type de poste, CV, résultats de tests RH, temps requis pour le recrutement, ratios entretiens/recrutements, feedback des responsables du recrutement…
z Les systèmes financiers: recettes et bénéfices générés par chaque individu, performance associée au budget…
z Les systèmes d’information des Ressources humaines (SIRH) : historique des postes et promotions, données sur l’évaluation de la performance, statistiques sur la rétention des talents…

À noter que pour 65% du panel interrogé, leurs SIRH ne sont pas forcément à la hauteur pour ce type de demande (pour 3% «acceptables», pour 34% «médiocres»). Parmi les freins identifiés par les DRH, on note: un manque de données et d’exactitude, des difficultés à analyser les rapports collectés… Un pourcentage qui concerne toutefois moins les grandes organisations dotées des systèmes les plus sophistiqués et les petites qui ont les besoins les moins compliqués.

Recruter, le secret de la performance : Qu’est-ce qui fait la différence ?

Pour 61% des sondés, les compétences des Responsables du recrutement ont un impact considérable sur la qualité des recrutements. Ce criètre est suivi par une formation rigoureuse au processus de recrutement (58%), et le processus de sélection (54%). Des priorités qui diffèrent selon les pays. Par exemple, pour les DRH de la région Asie-Pacifique, le processus de sélection est le facteur qui influe le plus sur la qualité du recrutement ; pour ceux de l’Amérique du Nord la priorité est donnée à la préparation en amont du recrutement. Chose étonnante, le sourcing des candidats ne ressort pas comme étant un élément-clé de qualité du recrutement (dans le cadre de cooptation ou de mobilité interne par exemple).

Compétences des recruteurs: les facteurs-clés du succès

L’expérience d’Hudson dans le recrutement associée aux résultats de l’enquête permet d’identifier les ingrédients-clés de la réussite :

  • Faire preuve de la plus grande clarté à propos du poste et du profil recherché ;
  • Inclure les valeurs de l’entreprise dans la proposition ;
  • Obtenir l’appui de toutes les parties concernées (se mettre d’accord sur les indicateurs de réussite) ;
  • Considérer le processus de recrutement comme un processus de vente (mettre en avant les signes distinctifs) ;
  • Créer un sentiment d’urgence lors du processus et maintenir une excellente communication du début jusqu’à la fin ;
  • Être ouvert et fournir aux candidats les informations spécifiques au poste ;
  • Éliminer tout type de partis-pris pour garantir l’objectivité ;
  • Bien comprendre les motivations des candidats ;
  • Considérer les autres opportunités qui les intéressent et la façon dont ils les évaluent par rapport à celle proposée.

 

Evaluer avec des outils objectifs

Une approche plus rigoureuse de l’évaluation et de la sélection : 28% des entreprises pensent qu’elles doivent davantage évaluer les compétences et aptitudes des candidats. Les licenciements interviennent, dans la plupart des cas, pour un problème de valeurs ou de comportements, il est donc essentiel d’assurer l’adéquation d’un candidat avec la culture de l’entreprise et sa motivation quant aux perspectives d’évolution.

La vérification des références («toujours» ou «souvent» utilisée par 95% des entreprises interrogées), la sélection des CV («toujours» ou «souvent» utilisée par 75%) et les entretiens sur l’expérience («toujours» ou «souvent» utilisés par 75%) sont les techniques les plus couramment utilisées dans le processus de sélection. Paradoxalement, ce sont les outils d’évaluation les moins objectifs pour évaluer un potentiel. Il est recommander d’utiliser des tests psychométriques, de raisonnement verbal, numérique et abstrait, des tests comportementaux, ou encore des exercices en situation réelle, y compris des simulations et jeux de rôle… 91% des recrutements ont été considérés comme étant bons ou excellents lorsque des outils scientifiques étaient utilisés afin d’évaluer objectivement la motivation ou l’adéquation culturelle.

L’importance du processus d’accueil et d’intégration

Une étape-clé si l’on veut améliorer la qualité des recrutements. La période d’essai peut avoir un impact considérable sur la motivation, la performance et l’envie de rester chez un nouvel employeur.
À son terme, il convient de procéder à un entretien d’accueil et d’intégration pour savoir comment les collaborateurs ont vécu leurs premiers pas dans l’entreprise, et si la réalité a été conforme aux promesses attendues lors du processus de recrutement.

Six stratégies pour améliorer la qualité du processus recrutement

1) Réaliser une analyse de rentabilité ;
2) Identifier et comprendre les familles de métiers les plus importantes pour l’entreprise;
3) Déterminer les indicateurs les plus pertinents pour évaluer la performance des nouveaux collaborateurs ;
4) Collecter et analyser les données ;
5) Présenter les conclusions au management de l’entreprise avec des recommandations spécifiques ;
6) Prendre des mesures et revoir le programme tous les ans.