Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : tout est à  faire

La GPEC permet d’anticiper sur les mutations économiques, démographiques
et techniques. Des entreprises ont bien mis en place des outils, mais elles ne
les utilisent pas à  bon escient.

Nombreuses sont les entreprises qui, après le départ d’un collaborateur à la retraite, ont du mal à trouver une personne aussi performante pour le remplacer. Tout simplement parce que la préparation de la relève a été négligée. En clair, elles n’ont pas mis en œuvre une politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Mais la GPEC, ce n’est pas seulement pour faire face au vieillissement des effectifs, elle a aussi pour objectif de mieux anticiper les mutations économiques, technologiques et sociales. En somme, comme tout bouge très vite, l’entreprise doit aussi se préparer tous les jours à disposer de compétences qui comprennent l’outil de travail et le maîtrise.

Le capital humain, une ressource stratégique

On peut même dire que la GPEC, si on exclut le volet administration du personnel, n’est pas un volet de la gestion des ressources humaines, elle l’est tout simplement parce qu’elle englobe la politique de recrutement, la formation, la mobilité interne et la transmission des connaissances, entre autres.
Malgré les discours pompeux des dirigeants, les entreprises marocaines restent peu portées sur l’anticipation: la pratique courante est de chercher à régler un problème et non de le prévenir. Il est évident qu’il y en a qui, en suivant la tendance mondiale, ont mis en place des outils GPEC (descriptifs des postes, plan de succession, programme de développement de hauts potentiels, plans de formation sur plusieurs années, référentiel des compétences…). Cependant, comme le déplore Abdellah Chenguiti, DRH d’une multinationale, elles n’ont pas «adopté une démarche intégrée en la matière, qui consiste à mesurer les écarts besoins/ressources (en termes d’effectifs et de compétences) et à mettre en œuvre un programme visant à réduire ces écarts, en agissant sur différents leviers tels que la formation, le recrutement, la mobilité (…)». Bref, on en est encore aux bonnes intentions pour faire bonne figure. Pourtant, aujourd’hui plus que jamais, la différence se fait avec les compétences, et il faut surtout s’employer à avoir les bonnes au bon moment. On doit enfin comprendre que le capital humain est une ressource stratégique sur laquelle il est impératif de veiller nB.H.