Gérer un collaborateur non rigoureux !

J’ai «hérité» d’un collaborateur dernièrement et franchement ce n’est pas un cadeau.Alors que j’avais depuis plusieurs mois demandé à  la DRH de me recruter une personne vu l’énorme quantité de travail que nous avons à  gérer, je suis vraiment déçu par ce recrutement car cette personne à  un taux de productivité avoisinant le zéro. En fait elle se contente de faire de la présence et puis c’est tout. La moindre chose demandée nécessite des explications très longues et pour un…non résultat !

La question à vous poser : est-ce un problème de rigueur ou de compétences ? Car, si, dans le premier cas, la solution à votre problème reste assez simple, dans le second, il vous faudra beaucoup de patience, de temps dédié à accompagner cette personne pour peu bien sûr qu’elle ait du potentiel pour ce job !
Mais si vous vous apercevez que cette personne n’est pas capable pour cette fonction, alors il vaut mieux mettre -rapidement- un terme à cette collaboration ! Autre question : c’est quoi la rigueur ? Avant de répondre à cette question, voyons quel est le moteur principal de la rigueur. Eh bien, c’est la motivation ! En effet, une personne qui met tout en place pour atteindre les objectifs assignés (rigueur = moyen pour les atteindre) est une personne motivée ! Mais si, au contraire, elle ne se sent pas réellement motivée et passionnée par ce travail, alors elle tombera dans la procrastination dont le manque de rigueur est le premier symptôme.

Observez et faites le suivi

Aussi, prenez du temps pour lui expliquer les tenants et aboutissants des dossiers qui lui sont confiés, relevez avec clarté l’importance de sa contribution et apportez-lui un soutien discret mais efficace.
Pour comprendre en quoi cette personne n’est pas rigoureuse, vous devrez passer par une phase d’observation. En effet, soyez attentif à chaque détail : l’aménagement de son espace de bureau, sa façon de classer ses dossiers, ses emails, ses supports de prise de note et d’organisation de sa journée… ; tous les détails seront importants car ils vous permettront de gagner beaucoup de temps lorsque vous lui apporterez vos conseils. La plupart du temps, les personnes qui ne sont pas rigoureuses ont tendance à «papillonner» sur plusieurs tâches en même temps et de préférence sur les aspects qu’elles préfèrent, aussi, veillez à ce qu’elle maîtrise bien les outils de priorisation et n’hésitez pas à ce sujet à bien partager vos attentes en termes de délais.
Un collaborateur rigoureux avec un manager qui ne l’est pas donne une productivité en chute libre ! En plus, à vous aussi de faire preuve de rigueur et notamment au sujet du suivi de son travail. Pensez à mettre en place un suivi anticipatif sur les livrables que vous demandez. La culture du feedback commence tout doucement à faire des émules au sein des entreprises, aussi, emboîtez le pas à la tendance et n’hésitez pas à communiquer le vôtre lorsque vous recevez un livrable de sa part.

Inconsciemment incompétent ?

S’il s’agit de compétences, alors vous entrez dans une autre bataille ! Mais en même temps le temps du «collaborateur prêt à l’emploi» est révolu tant les procédures et autres «codes» sont devenus complexes et spécifiques à chaque entreprise. Alors, à vous de voir si vous voulez vous lancer dans cette aventure de l’accompagnement. Une seule condition : avoir détecté un véritable potentiel dans cette personne (on ne cultive pas les champs devenus stériles…). Si c’est le cas vous aurez deux possibilités. La première : cette personne n’a pas conscience de son incompétence. C’est certainement le cas le plus complexe (car si elle en est consciente c’est la moitié du travail qui est fait !). Vous devrez donc lui faire prendre conscience de cette incompétence : exercice d’équilibriste du management par excellence puisque vous devrez la mettre en confiance tout en la «déstabilisant» suffisamment pour lui donner envie de changer. Enfin, n’oubliez pas que vous impliquer plus dans le processus de recrutement n’est certainement pas une perte de temps.