Formation continue : Entretien avec Mohamed Tazi, Directeur de LMS Formation

Les formations portant sur l’aspect humain, notamment le développement personnel, le management de proximité et le bien-être au travail, sont très prisées. Les prestataires s’adaptent et proposent une offre plus ciblée. L’évaluation des actions de formation est systématique dans le privé et rare dans le public.

Mohamed Tazi
Directeur de LMS Formation

Que ce soit dans le privé ou dans le public, les entreprises font face aux enjeux de performance et parfois même de compétition, locale ou internationale. Dans ce contexte, la formation devient un investissement indispensable. Mohamed Tazi, directeur de LMS Formation, s’explique sur les similitudes.

 En tant qu’acteur dans la formation, comment appréciez-vous l’année 2017 ?

L’année a été particulière pour des raisons politiques que l’on sait. Le retard de la mise en place du nouveau gouvernement a quelque peu incité les entreprises surtout dans le secteur public à retarder l’exécution de leurs plans de formation, faute de budget.

La situation est plutôt différente dans le privé puisque les entreprises poursuivent leurs actions, peut-être un peu moins pour celles qui travaillent étroitement avec le secteur public.

De toute façon, nous pouvons constater que les coupes budgétaires ont été de mise dans les deux secteurs.

Vu le contexte actuel (moins de moyens financiers pour investir dans ce domaine, en plus de la problématique liée aux remboursements), les entreprises sont amenées à repenser leur politique de formation…

De leur côté, les participants ne peuvent plus être tout le temps mobilisés. Le temps alloué aux formations se réduit, même si les objectifs fixés restent les mêmes. Aussi bien les entreprises que les participants veulent du sur-mesure et de l’efficace, mais en peu de temps.

Les prestataires de formation sont obligés d’intégrer cette réalité. Chez nous par exemple, nous avons pris conscience que les actions de formation doivent de plus en plus être ciblées. On est loin des démarches conceptuelles et théoriques qui prédominaient auparavant.

 Le secteur public s’est beaucoup modernisé ces dernières années, notamment dans la mise en place des bonnes pratiques RH. Comment l’expliquez-vous ?

Le secteur public a certes ses spécificités, avec plus ou moins de contraste selon l’entité : la gestion et les missions statutaires, les processus budgétaires, les procédures de marchés publics. En termes de ressources humaines on peut citer la sécurité de l’emploi, l’absence réelle de notation des employés, le poids prédominant du diplôme dans le cheminement de carrière. On peut également ajouter des réflexions en matière de gouvernance, de processus de production, de prise de décision et d’accès à l’information qui dépendent de divers intervenants.

Par exemple, certaines organisations ont décidé de régionaliser l’achat de formation. Chaque entité gère son propre plan de formation, alors que d’autres ont décidé de la centraliser. L’avantage de ce second choix est que l’organisation déploie la même formation au niveau de toutes ses entités. L’inconvénient consiste peut-être à ne pas donner de l’autonomie aux régions.

 Y a-t-il des similitudes entre le privé et le public ?

Sur le plan conceptuel, il y a beaucoup de similitudes. On a toujours des objectifs à attendre, des clients/citoyens à servir, une gouvernance à prendre en compte, des ressources humaines à diriger et à mobiliser et puis une éthique et des valeurs à mettre en œuvre. De plus, le privé comme le public sont confrontés aux enjeux de performance et parfois même de compétition, locale ou internationale.

Ainsi, par exemple, l’ingénierie de formation commence à se faire de la même manière dans les deux secteurs et de plusieurs manières.

Certaines entreprises vont se baser sur les référentiels d’emplois et de compétences, alors que d’autres vont le faire sur la base d’assessments. Sur la base des résultats, elles décident des besoins en formation qui seront par la suite élaborés en actions individualisées.

Enfin, d’autres structures vont se baser sur les entretiens de carrière pour établir leur plan de formation.

Autre constat de taille, dans le privé, l’évaluation des actions de formations est systématique alors que dans le public, il est rare qu’on nous demande de les évaluer.

 Au niveau des tendances ?

De nouvelles tendances se dessinent depuis quelques années, tant sur le plan de thématiques que du mode de consommation des formations.

Aujourd’hui, les organismes de formation s’adaptent de plus en plus pour répondre à la demande des entreprises, dont les budgets sont parfois serrés et qui rechignent à trop prendre sur le temps de travail de leurs salariés pour les former.

Côté thématiques, si la plupart des entreprises sont plutôt centrées sur des problématiques «métiers», dans une optique d’amélioration de la performance, d’autres formations sont prisées en guise de compléments. En particulier, celles du développement personnel. Toutes les problématiques liées à l’intelligence émotionnelle, à la gestion du stress et au bien-être au travail intéressent aussi bien les entreprises que les participants. Dans le public, les structures s’intéressent aussi au développement des soft skills des ingénieurs.

Cela prouve que les entreprises sont de plus en plus conscientes du facteur humain.

Nous sommes également dans des démarches de mises en situation, d’accompagnement terrain, de travail de groupe… Du pratique en somme.

D’ailleurs, 50% de nos actions s’articulent autour de l’accompagnement terrain.

Cependant, je conclurais par le fait que dans le cadre du code des marchés publics, les entreprises du secteur sont tenues de publier le montant des budgets alloués aux actions de formation. Vu qu’ils sont souvent serrés, beaucoup d’acteurs de formation cassent les tarifs au détriment de la qualité. C’est malheureux.