Fini les approches groupées et standard, les entreprises procéderont au cas par cas

Les avantages en nature privilégiés et les augmentations adaptées en fonction des profils.
Les salaires à  l’embauche seront maintenus à  des niveaux convenables.
La crise a permis à  des entreprises de revoir leur politique de rémunération.

En 2009, les taux d’augmentation des salaires ont été revus à la baisse d’un point, voire de deux points. Pour l’année 2010, il est trop tôt pour se prononcer. Néanmoins, les spécialistes de la rémunération estiment que les taux d’augmentation pourront se maintenir à environ 5%. Les explications de Ghizlaine Laabi, responsable des enquêtes de rémunération au sein du cabinet Diorh.

Quel bilan faites-vous de l’année 2009 en matière de politiques de rémunération ?
L’année 2009 a été marquée comme nous le savons par la crise internationale. Chez les filiales de multinationales, par exemple, les managers avaient beaucoup redouté une compression des budgets, notamment celui qui est dédié à la rémunération. Leurs craintes étaient fondées parce que les restrictions étaient non négligeables sur les budgets consacrés au recrutement de nouveaux profils et à la rétention des meilleurs.
Depuis le début de la crise,  nous avons mené deux enquêtes, la première en janvier 2009 et la deuxième en juin de la même année. Elles avaient pour objectif de vérifier si les budgets d’augmentation subissaient des changements suite à la nouvelle conjoncture économique. Ces enquêtes ont confirmé que les entreprises n’hésitaient pas à couper dans les augmentations des salaires comme un moyen parmi d’autres de réguler leur budget. La dernière enquête révèle que les taux d’augmentation appliqués en 2009 ont régressé d’un à deux points par rapport à ceux de 2008.
Il faut noter que les entreprises opèrent une sorte de différentiation. Certaines ont privilégié les fonctions de direction par rapport à l’encadrement (chef de département ou de service), alors que d’autres ont réservé des budgets d’augmentation uniquement aux collaborateurs non cadres. Pour ces derniers, l’augmentation est symbolique et a pour but de couvrir l’inflation. Dans d’autres cas, les taux d’augmentation ont été ciblés et individualisés de manière à tirer profit de cette conjoncture pour résoudre des problématiques d’équité.
Par ailleurs, la crise a permis à certaines entreprises de mieux organiser leur politique RH.

C’est-à-dire ?
D’abord, en permettant à celles qui n’avaient pas de système ou de politique de rémunération de la mettre en place. D’autres ont par contre révisé leur système de rémunération pour une meilleure optimisation des coûts salariaux mais aussi pour avoir de la visibilité concernant les salaires à l’embauche. C’est le point positif de cette conjoncture.

Revenons aux augmentations. Pouvez-vous préciser la manière dont les entreprises ont procédé ?
Le taux d’augmentation a baissé d’un point entre la première prévision (avant la crise) et la deuxième prévision (après la crise). Par exemple, les entreprises avaient annoncé un taux d’augmentation de 6% pour la catégorie des managers et cadres. A cause de la crise, elles ont ramené le taux à 5% et, finalement, au niveau de la réalisation, elles l’ont baissé d’un point supplémentaire, à 4 ou 4,5%, selon les secteurs.
En résumé, la majorité des entreprises (celles qui concernent notre panel d’enquêtes) a maintenu les augmentations des salaires, mais avec une diminution des taux prévus au départ. Toujours est-il que les entreprises nationales structurées et qui sont en phase de croissance, car il y en a, se sont conformées à leurs prévisions. Pour celles-ci, un ralentissement des salaires sur le marché est une opportunité pour opérer des ajustements de sorte à garder leur position ou prendre de l’avance sur la concurrence.

Quels sont les secteurs où les augmentations ont été les plus faibles ?
Comme on pouvait facilement le prévoir, ce sont les secteurs directement touchés par le ralentissement économique. J’entends par là le secteur du textile qui a fait les frais de la crise, mais aussi parce que ces entreprises ne s’alignent pas sur les normes internationales.
Par ailleurs, les secteurs de la vente et de la distribution ont connu de faibles augmentations. Il en est de même du secteur des technologies ou encore de l’industrie des biens non durables (NDLR : biens de consommation). Ces secteurs ont trop souffert de la hausse du prix des matières premières et pas seulement des répercussions de la crise financière sur la demande.

Et les tendances pour 2010 ?
Les entreprises ont compris qu’une bonne politique de rémunération permet de mieux contrôler les coûts salariaux, mais aussi de rester compétitif sur le marché des recrutements.
Il est trop tôt de se prononcer sur les prévisions d’augmentation. Nous croyons toutefois qu’ils seront comme chaque année de l’ordre de 5%.
Concernant la structure des rémunérations, les avantages en nature qui, en général, ne sont pas encore bien exploités, seront de plus en plus privilégiés, mais au cas par cas. Par exemple, pour un recrutement, les entreprises commencent par les utiliser, notamment pour mieux réguler la masse salariale.

Qu’en est-il des salaires à l’embauche ?
Ils seront plus raisonnables qu’en 2007 et 2008. La demande accrue de compétences avait épuisé l’offre en un temps relativement court. L’augmentation des salaires qui s’en est suivie avait immédiatement pris des allures de surenchère. En 2009, les entreprises ont compris qu’il est difficile de faire marche arrière après avoir placé la barre trop haut.