Faut-il retenir un collaborateur

Mieux vaut ne pas retenir un collaborateur qui souhaite vivre une autre expérience. En revanche, il faut négocier pour garder un bon cadre, tout en évitant de céder au chantage.

A un certain moment de sa vie professionnelle, une personne peut être tentée de démissionner pour vivre une autre expérience ou pour améliorer sa situation financière. L’entreprise est alors devant un dilemme, surtout quand il s’agit d’un collaborateur doté de solides références. Que faire ? Essayer de le dissuader ou fermer les yeux ? Pour un consultant en RH, « la première réaction est de chercher à le garder, surtout quand il est bon». Cependant, précise-il, «l’attitude à adopter dépend de plusieurs paramètres, qu’il convient d’abord d’analyser avant d’agir». Il cite, entre autres, le niveau de l’activité, le positionnement du cadre concerné dans l’organisation, les possibilités de remplacement en interne. Mais si l’entreprise tient absolument à le garder, il lui faudra négocier, sans pour autant céder au chantage afin d’éviter un malaise dans l’entreprise.

La gestion des compétences permet d’anticiper sur les départs
Cette analyse est globalement partagée par Abdellah El Jout, consultant en ressources humaines et politiques sociales, qui souligne d’emblée qu’un départ constitue toujours un échec pour une entreprise, «même si la réaction à chaud du responsable est de ne pas s’opposer à la volonté d’une personne». Il estime qu’un départ est toujours un moment pour se poser les bonnes questions sur la GRH. D’abord, pourquoi cette personne veut-elle quitter ? «Si les raisons sont objectives (salaire inférieur à l’apport de l’individu ou à ce que propose la concurrence, manque de reconnaissance, projet professionnel en deçà des attentes…), il faut accepter de négocier pour proposer autre chose de plus stimulant», conseille-t-il. En revanche, si un salarié veut simplement vivre une autre expérience, il vaut mieux le libérer. Dans tous les cas, souligne M. El Jout, une entreprise doit toujours analyser un départ pour ne pas répéter les mêmes erreurs. Tout est dans la manière de gérer les ressources humaines. C’est l’avis d’un autre DRH d’une multinationale qui souligne que «le départ d’un cadre ou d’un quelconque salarié, bien que ce soit une perte, ne suscite de sérieux problèmes qu’en l’absence d’une véritable GRH». Pour lui une entreprise bien structurée doit savoir anticiper, notamment en mettant en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences de manière à disposer en permanence des compétences nécessaires à son développement.