Faire d’un ingénieur un super manager d’équipe !

Je dirige une équipe de personnes de formation Ingénieur et je ne suis pas moi même issu du même parcours académique.
Ils possèdent une expertise indéniable, ils sont pour la plupart hyper compétents et professionnels. Maintenant, j’aimerai vraiment élargir le champ d’action de certains d’entre eux (qui sont également en attente d’une promotion) mais je vois bien qu’ils sont vraiment loin des «standards» du management d’équipe !

Vous vous souciez de l’avenir professionnel de vos équipes : bravo !
Maintenant, vous avez aussi conscience que ce ne sera pas facile de faire «migrer» certaines mentalités et croyances et encore BRAVO ! Car beaucoup de personnes considèrent encore -à tort- que la suite naturelle d’une carrière est de devenir manager.

Devenir manager ça s’apprend !

Donneriez-vous votre voiture à une personne qui ne possède pas un permis de conduire ? Certainement pas ! Et pourtant c’est encore ce que font de nombreuses entreprises : accorder le titre de manager à des personnes uniquement sur des critères d’expertise technique (voire d’ancienneté) mais sans aucune expérience de management d’équipe ! Lorsque le terrain n’a pas été balisé en amont, les conséquences sont parfois très lourdes à gérer. En effet, une personne dans une logique de succès, subitement plongée dans un monde totalement inconnu d’elle, commet des erreurs, perd sa confiance en elle et enchaîne échec sur échec. Elle finit souvent par démissionner, préférant renouer avec le succès et quitter cette entreprise qui l’a plongée dans l’échec ! Aussi pensez à doper vos «hauts potentiels» en programmes de formation en la matière AVANT de les lancer dans l’arène de la gestion d’équipe.

Sélection

Puisque nous sommes d’accord que les seuls critères «expertises» ou «ancienneté» ne sont pas suffisants pour accorder un poste de manager à une personne, sur quels critères allez-vous baser votre sélection ?
Voici quelques pistes : cette personne est-elle intéressée par ce job ? (eh oui, vous serez surpris de voir que tout le monde ne cherche pas à avoir des RESPONSABILITES et préfère parfois se cantonner à son champ d’expertise technique). A-t-elle des prédispositions en matière de communication, d’animation d’équipe ? Fait-elle preuve d’un leadership naturel ? Est-elle partageuse ou préfère-t-elle, à chaque fois que cela lui est possible de «travailler en solo» sur un projet ? Est-elle capable de coacher une équipe, de transmettre/vulgariser son savoir ? Autant d’éléments qui vous permettront non seulement d’arbitrer votre décision mais aussi d’affiner votre plan de formation et d’accompagnement !

Conduite accompagnée

Sélectionner avec soin vos futurs managers, organiser pour eux un cycle de formation cohérent et pratique ne sera pas suffisant ! En effet, il ne suffit pas de «passer le permis» pour savoir réellement conduire (nous en avons malheureusement des preuves tous les jours…). Aussi privilégiez le système de la «conduite accompagnée» au moins pour les 3 premiers mois.
Car une promotion, c’est souvent quelques minutes de bonheur pour de longues nuits d’insomnies ! Nombreuses seront les situations complexes qu’ils auront à affronter : le management d’anciens collègues, la gestion du temps, la délégation et son suivi, la prise de décision et de responsabilité, l’évaluation de leurs équipes… et, dans un premier temps, ils auront besoin de vous pour résoudre ces problématiques
Rappelez-vous que plus vous accorderez du temps à cet accompagnement, plus vous multiplierez les chances de succès de vos managers «en herbe» et arriverez même pour certains à ce qu’ils soient capables rapidement de faire des démarrages en côte !