Evaluer une nouvelle recrue : entretien avec Ilham Boujlid DG du cabinet Job2vente

Le manque de temps et l’indisponibilité des managers ou le manque d’accompagnateurs ou de tuteurs rendent la période d’intégration très difficile. Les mises en situation sont très utilisées surtout pour les débutants.

Généralement, la période d’essai permet au recruteur d’évaluer la personne si les bases de travail ont été définies préalablement par les deux parties.
Compétences techniques mais aussi comportementales sont jaugées au moindre détail ; elle permettront à la fin de donner une appréciation finale. Explications avec Ilham Boujlid, DG du cabinet Job2vente.

Quand peut-on évaluer une nouvelle recrue ?

Généralement, une nouvelle recrue se fait évaluer durant sa période d’essai qui peut aller jusqu’à 6 mois. A cet effet, les grandes entreprises sont mieux organisées. Les recrues bénéficient d’une procédure d’intégration spécifique et annoncée a priori, avec une communication et la livraison de documents et livret d’accueil, la mise en place des ressources nécessaires, des rencontres avec les responsables hiérarchiques…
Tous ces outils sont destinés à les mettre dans le bain dès les premiers jours de leur recrutement. Pour l’entreprise, cette procédure permet de véhiculer ses messages essentiels. Pour la recrue, cela permet de prendre conscience de la dimension de l’entreprise et de développer des aptitudes.

Il faut aussi savoir la mobiliser. Certes, il faut lui laisser le temps de s’acclimater, de prendre connaissance des diverses sources d’information de la société et des procédures, mais une tâche de fond permet de l’intégrer activement dans l’entreprise. Par exemple dans notre domaine, qui est la force de vente, l’évaluation se fait généralement sur le portefeuille développé, l’évolution du chiffre d’affaires, les marges réalisées…
Pour les juniors qui sont généralement moins expérimentés, l’évaluation se fait sur des cas d’études notamment sur ses connaissances, son esprit d’initiative, sa réactivité… On peut aussi les charger de faire une présentation orale en réunion, de les laisser intervenir lors des rendez-vous en clientèle. Ces mises en situation donnent des éléments qui serviront à l’évaluation.

Il faut évaluer assez rapidement, par des faits concrets et des attitudes, la capacité d’adaptation de la recrue dans son nouvel environnement. Ensuite, il y a plusieurs manières pour tester une recrue. Cela va de la mise en situation aux débats sur des sujets techniques par exemple. Par contre, il faut éviter de pousser le test trop loin jusqu’à vouloir piéger la personne. On n’a aucun intérêt à la mettre dans une situation difficile qui pourrait la figer ou lui faire perdre son naturel.

Juniors et expérimentés sont-ils alors évalués de manière différente ?

Tout à fait ! Pour les juniors, l’accent sera mis plus sur l’assiduité, la ponctualité, la rigueur…, tous les éléments du savoir-être. Chose que les expérimentés sont censés connaître après quelques années d’expérience. Ces derniers sont par contre jugés sur leur performance en matière de gestion des équipes dans le cas échéant, sur leur dynamisme, sur le respect et la tenue des objectifs assignés, le réseautage, sur le taux de couverture du marché, sur le taux de fidélisation des clients, les nouveaux segments…

Comment peut-on agir en cas de désaccord ou de mauvais rendements ?

Quand les choses se présentent mal, il faut éviter d’avancer des résultats immédiats. On peut toujours peser le pour et le contre et étudier toutes les éventualités. Commencer par détecter les écarts, faire un diagnostic, chercher notamment dans les outils de travail : a-t-il les moyens nécessaires pour atteindre ses objectifs ? A-t-on justement tracé des objectifs ou pas ? Si les missions ne sont pas bien définies, la recrue arrive difficilement à trouver ses repères.

Faut-il aller jusqu’à la séparation ?

Avant même de mettre un terme à la relation, on peut envisager une réorientation professionnelle. Ça peut donner des résultats. Combien de fois a-t-on vu des personnes mieux épanouies quand ils changent de fonction. Tout comme on peut procéder à une révision du poste. Est-il trop chargé ou pas ? La formation reste aussi une alternative qui aide dans l’intégration d’une nouvelle recrue. Enfin, la séparation reste l’ultime décision en cas d’échec. Il faut avoir le courage managérial pour le faire.

Quelles sont les erreurs à ne pas commettre ?

Il faut éviter les incompréhensions dès le départ. Souvent, le problème d’intégration et d’accompagnement se pose surtout dans les PME parce qu’elles ne savent pas gérer correctement, que ce soit les stagiaires ou les nouvelles recrues. Souvent, le manque de temps et de disponibilité des managers ou le manque d’accompagnateurs ou de tuteurs rendent la période d’intégration très difficile.
Dans les métiers de la vente, les échecs sont très fréquents. C’est un manque à gagner pour les entreprises. Il est vrai que la situation peut être délicate dans les cas où la personne doit être opérationnelle rapidement parce que l’entreprise fait urgemment face à un remplacement ou dans le cas d’un lancement d’un nouveau produit. Il est évident que les problèmes ne se poseraient pas si l’évaluation, les attentes et les objectifs de chaque partie étaient définis préalablement et respectés. Pour cela, la recrue doit constamment s’informer et communiquer.
Autre erreur à éviter : ne pas laisser la recrue dans la nature. On a tendance à laisser le soin à la DRH de le jauger. Or, c’est le supérieur hiérarchique direct qui doit en être le premier responsable. De même qu’il ne faut pas tomber dans l’assistanat. Le candidat doit également être en mesure de se prendre en main et d’être débrouillard.