Evaluation annuelle, point de départ pour un plan de progrès

Il s’agit pour le salarié de négocier les nouveaux objectifs et les moyens pour les réaliser. L’évaluation ne doit pas se limiter à  des négociations pécuniaires, elle doit permettre de donner une nouvelle impulsion à  la carrière.

Un bruissement de feuilles inhabituel se fait entendre, déclenchant une pointe d’angoisse. Le chef distribue les formulaires. La date fatidique approche. «Vous avez 15 jours avant que l’on se revoit», clame-t-il. ça y est, il l’a dit ! Toute la tension refoulée se libère et devient presque palpable. Un sourire crispé, les collaborateurs évitent de se regarder, de crainte que l’on devine les pensées profondes de chacun. Maintenant, il va falloir sortir les tableaux excel, actualiser, refaire les comptes… Et puis plancher sur ces formulaires et répondre aux items. Et faire le tout en affichant une sérénité à toute épreuve. Mais rien n’échappe aux professionnels de la question. «En général, un climat de méfiance et wait-and-see règne pendant cette période.

Etre évalué est une épreuve douloureuse pour plusieurs collaborateurs», témoigne Mohamed Benouarrek, expert et DRH. Cependant, des experts y voient «une occasion de se trouver face à un supérieur hiérarchique qui joue de manière impartiale le rôle de miroir, et qui n’a pas de mal à apprécier positivement ou négativement la performance du salarié», souligne Adil Cherriti de l’Association nationale des gestionnaires et des formateurs de personnel (AGEF).

Chaque entretien dure 45 à 60 minutes. Que se passe-t-il ? «Lors de l’entretien d’évaluation, le manager peut critiquer la performance mais pas le collaborateur. Ceci aide à soulager le collaborateur du lourd fardeau de pression -je suis sous la loupe», confie M. Benouarrek.

Au-delà de l’aspect procédural, c’est le fondement même de l’évaluation qui est souligné. Est-ce un tournant déterminant dans la vie du salarié ou une simple formalité ? A l’évidence, une évaluation permet de regarder dans le rétroviseur pour mesurer ce qui a été fait par rapport aux objectifs et, le cas échéant, identifier les raisons des écarts. Ce retour sur le passé permet en fait de se projeter sur l’avenir. Il s’agit pour le salarié de négocier les nouveaux objectifs et les moyens pour les réaliser (équipement, organisation du travail, formation…), et pour le manager d’aider son collaborateur à aller de l’avant. Mais comme les occasions de discuter à bâtons rompus avec les managers ne sont pas fréquentes, les questions pécuniaires ne sont jamais loin. «Dans les entreprises où la pratique de l’évaluation est bien ancrée, les salariés vivent avec intérêt et émotion cette période. Ils se préparent, défendent leurs résultats de l’année passée pour obtenir des primes ou négocier des promotions ; ceci est chose légitime», explique Adil Cherribi. Mais le volet pécuniaire est-il aussi déterminant ? Un simple plan de développement de carrière n’est-il pas envisageable ? Lorsqu’une évaluation des performances n’est pas liée à une rétribution, le collaborateur n’y accorde aucune importance, souligne en substance M. Benouarrek. Parole d’expert !

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