Evaluation annuelle : Difficile de réunir le consensus sur un système

Le système doit comprendre un mécanisme d’autorégulation. Pour plus d’efficacité, les entreprises sont invitées à  mieux communiquer sur le sujet avant chaque opération.

Les différents processus d’évaluation déployés au sein des entreprises marocaines ne dérogent pas aux règles en vigueur à l’international. Toutefois, «ils restent limités aux entreprises structurées et aux multinationales installées dans le pays», précise Adil Cherriti de l’Association des gestionnaires et formateurs du personnel (AGEF). Et d’ajouter que «les processus d’évaluation les plus connus sont ceux liés à l’évaluation annuelle des performances, les évaluations réalisées dans le cadre de mise en place de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GEPC ), et d’autres spécifiques à des activités ponctuelles».

Par «ponctuelles», il faut entendre notamment la pesée des postes dans le cadre d’une refonte du système de rémunération. Ce qui nous amène à nous interroger sur les entraves que rencontrent ces procédures. Car, d’une entreprise à l’autre, le système des évaluations s’appréhende différemment. «Si on parle des entreprises qui l’installent pour la première fois, les obstacles relèveraient soit des difficultés de déploiement liées à la non-maîtrise technique du processus, soit d’un problème de capacité à gérer les réticences émergeant à chaque changement». Pour celles où il est déjà installé, les obstacles sont inhérents au manque de confiance des évalués et des évaluateurs en ce système. Le malaise est parfois tel que l’évalué désire contester sa notation. Quoi de plus normal ? Mais les choses ne se passent pas ainsi. «L’ouverture du droit de contestation de la note au salarié peut s’avérer critique et fatale pour la survie du système. Quelle que soit la situation, il faut avouer qu’on est devant une configuration où une personne se défend devant une autre personne qui l’évalue et qui a le dernier mot».

L’AGEF veut relancer le débat

La solution serait donc d’édifier une architecture du système d’évaluation dotée de mécanismes permettant son autorégulation. Les professionnels de la gestion des ressources humaines conviennent de la difficulté à effectuer des évaluations. Chaque entreprise baigne dans sa propre culture et opère dans un domaine d’activité particulier. Pour une meilleure efficacité, «il est recommandé que les entreprises benchmarquent leurs pratiques, développent leurs systèmes tout en faisant attention à l’aspect communication, sensibilisation et formation lors de chaque exercice annuel d’évaluation».
Compte tenu de son intérêt, l’AGEF a inscrit la gestion de la performance, dont le volet «Evaluation du personnel», parmi les rubriques de la 3e édition du référentiel Prix RH AGEF qui sera ouverte incessamment. L’association promet l’organisation d’une série de débats sur le sujet.