Entretien d’évaluation : Avis de Hicham Zouanat , Vice-président RH de Danone Centrale Laitière

Les plus performants et les nouvelles recrues attendent ce moment fatidique pour exprimer leurs attentes, avoir plus de feed-back.

Une évaluation est toujours intéressante dans la mesure où il s’agit d’une prise de recul par rapport à ses réalisations. A mon avis, une évaluation semestrielle serait même profitable pour rectifier le tir en cas de non-atteinte des objectifs.
Dans l’absolu, on n’est jamais satisfait après un tel exercice. Il ne faut pas oublier que c’est une sorte de négociation commerciale, et qu’une appréciation des performances ne doit pas forcément être liée à une récompense financière. En revanche, il faut penser surtout à agir sur d’autres aspects, comme par exemple mieux négocier ses objectifs futurs avec plus de moyens et de budgets nécessaires.

Une auto-évaluation est aussi une bonne préparation pour le face-à-face final, un moment que beaucoup de personnes peuvent redouter. On est forcément «cuit» si on ne se défend pas bien.
Généralement, les plus performants et les nouvelles recrues attendent ce moment fatidique pour exprimer leurs attentes, avoir plus de feed-back sur leurs performances…En revanche, les moins performants craignent d’obtenir des mauvaises notes lors des évaluations. Ce qui est dangereux, c’est de laisser percevoir l’évaluation comme un tribunal car on risque de démotiver les gens. Une belle évaluation sur le papier, mais qui est mise en œuvre par des managers non formés et qui ne débouche sur rien de concret sera contre-productive pour l’entreprise.
Toujours est-il qu’un premier entretien formel avec le manager direct permet généralement de régler les désaccords. Mais il est toujours possible de recourir à un niveau hiérarchique supérieur ou à la DRH pour contester l’évaluation. L’apprécié peut demander un entretien complémentaire, soit à son supérieur direct ou sa DRH. Ceci dit, ce recours est réservé généralement aux personnes qui ont obtenu des notes particulièrement faibles.

Dans tous les cas, la DRH doit faire un travail de calibrage dans la distribution des notes. Par exemple, le seuil de 30% d’«excellents» peut être acceptable dans une bonne année où la plupart des salariés ont atteint ou dépassé leurs objectifs. En revanche, ce chiffre peut être anormal dans le cas où l’entreprise a connu une année difficile. Cela peut s’apparenter à un acte de complaisance de la part de l’évaluateur.