Egalité homme/femme dans l’entreprise : un léger mieux

Le salaire mensuel moyen des femmes est inférieur de 48 % à  celui des hommes.
Les différences s’expliquent en grande partie
par la nature
de la formation.
Pour assouvir leur désir de promotion,
les femmes
se lancent dans
la création d’entreprises.

Depuis quelques années, sous la pression politique et sociale, les entreprises se sont engagées dans des processus de mise en conformité avec la loi, qui consiste, entre autres, à  un engagement de pratiquer l’égalité de traitement. D’ailleurs, pour aller plus vite, l’Etat a même publié, en avril 2007, une circulaire qui exige que toute administration publique applique l’approche «genre», c’est-à -dire les principes d’équité et d’égalité humaine.

Ce n’est donc pas par simple désir de se distinguer que certaines entreprises veulent accélérer la promotion de la femme en adoptant une politique que l’on peut qualifier de discrimination positive. Concrètement, cela consiste, autant que faire se peut, à  partager les postes à  pourvoir de manière équitable entre les deux sexes, que ce soit pour une opération de recrutement ou pour la promotion interne, et ce, à  tous les niveaux hiérarchiques.

Mais il y a encore du chemin à  faire. Selon des recherches effectuées au Maroc, les femmes marocaines seraient encore victimes de discrimination à  la fois au niveau de l’accès à  l’emploi, du salaire et des promotions. A partir de la base de données de la CNSS, des moyennes basées sur un échantillon de 1,2 million de salariés ont permis de conclure que l’écart entre le salaire mensuel moyen des femmes et celui des hommes est de 48%.

Le constat est à  peu près identique en France, par exemple, o๠les inégalités de salaire perdurent, même si les écarts sont aujourd’hui moins prononcés. En 2007, le salaire des femmes cadres dans l’Hexagone s’élevait à  38 400 euros contre 45 000 euros pour les hommes, soit un écart de 17%. Il passe à  22% si l’on considère le salaire moyen. De manière générale, les différences s’expliquent en grande partie par des différences de formation, de poste, de responsabilités, de secteur…, mais aussi par les interruptions de carrière, liées notamment à  la maternité et le temps partiel.
D’un point de vue structurel, si les hommes et les femmes cadres sont aussi diplômés, ils n’ont pas suivi les mêmes filières. Majoritairement, les femmes vont à  l’université et sont formées à  la gestion, à  l’économie et au commerce, tandis que les hommes s’orientent vers des filières scientifiques et techniques. De ce fait, le niveau de formation influe sur le niveau de salaire, notamment en début de carrière.
Les différences sont également liées à  la fonction. Les femmes ont une expérience professionnelle moins longue que celle des hommes. Or, celle-ci a une forte influence sur le salaire. De plus, les hommes occupent des postes techniques quand les femmes sont majoritairement représentées dans les fonctions administratives.
Par secteur, les services paient moins bien les cadres femmes. La médiane de rémunération des femmes tourne autour de 40 000 euros contre 38 000 euros dans les services et 36 000 euros dans le commerce.
Au-delà  des pratiques des entreprises, les études effectuées sur le sujet mettent en relief la différence d’attitude des hommes et des femmes vis-à -vis de leur rémunération. Les hommes demandent des augmentations en retour de leur performance. Les femmes sont davantage dans une position d’attente d’une reconnaissance de leurs compétences par leur management.
Ces constats sont tout à  fait valables pour le Maroc, même si une étude approfondie n’a pas été effectuée sur la question.

L’administration semble en avance sur le privé
Mais il n’y a pas que l’argent. Les inégalités se manifestent dans l’ascension sociale. Encore trop souvent, les femmes cadres sont confrontées à  un plafond de verre dans leur ascension professionnelle.
«Peut mieux faire». C’est l’appréciation qui sied si l’on a à  juger l’entreprise par rapport à  la place qu’elle accorde à  la femme. Aujourd’hui, la gent féminine est bien présente dans le monde du travail et s’oriente même vers des métiers jusqu’alors réservés aux hommes. Elles sont ingénieurs, conducteurs de bus ou de taxi, pilotes, commandants de navire ou même responsables de mine. Les exemples ne manquent pas, que ce soit dans le privé ou dans le public. La nomination d’une femme au poste de chef de division ou de DG ne constitue plus un cas isolé. Elle passe même inaperçue tant la rupture avec le passé est nette. En lieu et place du «piston», la compétence devient progressivement le critère d’avancement le plus usité.

Quand elles n’arrivent pas à  gravir les échelons, ou tout simplement si leur besoin d’accomplissement se fait plus pressant, de nombreuses femmes se lancent dans la création d’entreprise. Certains de ces baroudeurs se retrouvent dans l’Association des femmes chefs d’entreprise (AFEM), une structure qui entend faire tomber les derniers tabous quant à  la capacité du sexe dit faible à  diriger efficacement une entreprise ou à  y occuper de hautes fonctions. «A ce niveau, il y a encore beaucoup à  faire, estime Bouthayna Iraqui Houssani, dirigeante d’entreprise et présidente de l’AFEM. L’évolution est palpable dans les entreprises, surtout organisées. Il faut cependant pousser la réflexion sur le plan macro-économique pour qu’elle touche tous les types de sociétés et de secteurs».

Pour Ali Serhani, consultant senior chez Gesper Services, «c’est parmi les cadres moyens que nous trouvons le plus de femmes, très peu d’entre elles accèdent aux postes supérieurs. Cela dit, certaines fonctions se sont fortement féminisées, comme le marketing, les ressources humaines et même l’informatique, un domaine pourtant réputé masculin», souligne-t-il.
Les spécialistes RH estiment que les écarts devraient se réduire car les femmes font de plus en plus des choix d’orientation plus rentables et travaillent dans des fonctions de plus en plus diversifiées. Mais il y a un fait important à  souligner : en matière de promotion et de responsabilisation, l’administration semble en avance sur le privé.