DRH à temps partagé : Entretien avec Samir Salek Directeur associé cabinet Officium Maroc

«Nous n’observons pas encore beaucoup de professionnels RH intéressés par le temps partagé».

Samir Salek Directeur associé cabinet Officium Maroc
Samir Salek
Directeur associé cabinet Officium Maroc

Beaucoup de PME ne peuvent s’offrir les services d’un DRH. Dès lors, l’une des solutions envisageables consiste à engager des spécialistes RH à temps partagé. Cette formule permet à la PME de bénéficier du savoir-faire d’un professionnel qui lui apporte l’éclairage spécifique nécessaire à la mise en œuvre d’une stratégie RH ou à la mise en conformité de ses pratiques avec les normes reconnues dans la fonction. Eclairages avec Samir Salek, directeur associé  du cabinet Officium Maroc.

La fonction RH à temps partagé reste une alternative pour beaucoup de PME qui ne peuvent se doter d’un DRH ou d’une structure RH. Pourquoi cette démarche tarde-t-elle à se développer dans les PME ?

Le partage de la fonction RH est une nouvelle configuration du rôle, mais aussi du métier de la fonction RH. Elle est encore peu considérée par le management de la PME marocaine. Celui-ci, toujours focalisé sur des questions de production, de commercialisation, de finance… relègue, souvent, à un deuxième plan les priorités de management des ressources humaines. Ainsi, nous n’observons pas encore, et de façon générale, l’intérêt des professionnels RH pour la suppléance en entreprise au Maroc.

Ce choix a pourtant des avantages. Lesquels ?

Les PME, mais aussi les entreprises de taille moyenne, qui n’ont pas nécessairement la “masse critique” en termes de charge de travail sur la fonction RH, et ne justifient donc pas une présence permanente d’un DRH ou d’un RRH, peuvent faire appel à un professionnel du management des Ressources humaines à temps partiel, avec une fréquence par exemple hebdomadaire sur de longues périodes.

Dans ce mode de fonctionnement, la PME aura accès à des professionnels ayant une expérience et un savoir-faire intéressants sur le sujet. Ils peuvent mettre en place des outils modernes de management RH et accompagner l’organisation avec un rôle actif dans le management quotidien du collectif social. Bien évidemment, il y a certainement, dans ce mode, un avantage financier non négligeable.

Quelles sont les activités qui sont généralement sous-traitées à temps partiel ?

Cette configuration de partage de la fonction s’apparente plus à une modalité contractuelle à temps partiel qu’à de la sous-traitance. Le DRH ou le RRH intervenant est impliqué non seulement dans la vie au quotidien de l’entreprise, mais il est également partie prenante dans la prise de décision, durant les épisodes de sa présence. En outre, il dispose d’une certaine autorité légitime pour s’occuper des questions telles que le développement RH, le management opérationnel des équipes et la gestion des relations sociales.

Quelles peuvent être éventuellement les limites de cette démarche ?

D’abord, la première limite peut être la volonté du management de la PME à déléguer certains territoires d’un domaine parfois considéré comme sensible, conflictuel et surtout symbole de pouvoir et d’autorité. Ensuite, la disponibilité d’un professionnel RH qui voudrait s’inscrire dans une démarche de suppléance. Ces deux conditions réunies en font un exercice managérial relativement complexe, pour asseoir les modalités de fonctionnement et d’intervention : rôle, responsabilité, niveau de décision, délégation de l’autorité, engagements réglementaires et juridiques…

Généralement, ce sont les consultants qui s’occupent de ces activités. Est-ce pour autant que les DRH et RRH sont réticents à travailler pour plusieurs entreprises ?

La suppléance est différente à plus d’un titre de la mission de consulting et tout particulièrement dans la distance par rapport à l’organisation et l’implication dans le processus de décision. Dans les expériences internationales, notamment dans l’Europe du Nord, ce sont plutôt des DRH et des RRH seniors, souvent soucieux de leur bien-être, qui choisissent de se convertir dans ce mode considéré moins contraignant que le mode salarial.