Discrimination à  l’embauche : Avis de SIham ALAOUI, Consultante RH au cabinet Convergence Conseil

Il y a des aspects pénalisants mais pas discriminants.

Age, handicap, voile ou encore barbe… Le physique et la tenue vestimentaire peuvent être déterminants lors d’un entretien d’embauche. Pour Siham Alaoui, consultante RH au cabinet Convergence Conseil, ce phénomène est peu courant. Elle refuse la notion de discrimination, mais reconnaît que certains aspects peuvent être pénalisants. Entretien.

Y’a t-il une discrimination à l’embauche ?
Cela existe certes, mais à notre niveau nous en avons rarement fait l’expérience. Une entreprise qui s’adresse à un cabinet pour la recherche d’une compétence spécifique aura plutôt tendance à avancer un descriptif objectif faisant fi de la couleur, du sexe, ou de l’origine. Cependant, on a pu noter qu’à compétences et prétentions égales certains préfèrent, dans certaines fonctions, des hommes plutôt que des femmes ou le contraire. La préférence en fonction des origines ou la couleur est par contre plus rare (à notre niveau en tout cas). Et puis, admettons que, de nos jours, les mentalités ont évolué du fait que les employeurs sont plutôt axés sur la productivité que sur un autre paramètre.

Prêtez-vous attention, lors des entretiens d’embauche, à l’apparence physique générale, à la façon de parler, à l’existence éventuelle d’un handicap, etc ?

J’exclus d’entrée de jeu le dernier critère, à savoir la présence d’un handicap. C’est un critère subjectif, à condition que cela n’entrave pas l’exercice d’une fonction. Si la personne est amputée d’un bras et postule par exemple pour un poste de conducteur de camion, il est clair qu’elle est écartée d’avance. Mais, de manière générale, un tel critère ne doit pas être discriminant.
L’accent peut être un critère sélectif dans l’exercice de certains métiers. On se verrait mal choisir un télé opérateur qui a un mauvais accent ou une mauvaise élocution.
Ceci pour dire que je prête attention à plusieurs critères, mais que je n’insiste que sur ceux qui sont pré-requis pour une fonction donnée.
Pour le reste, la neutralité reste de mise. Concernant l’apparence physique, c’est une question de logique. Le candidat doit rester dans la modération, les extrêmes sont à proscrire. Un candidat peu soigné peut dégager une impression défavorable. Se présenter mal rasé, cheveux au vent, habillé de couleurs frappantes est à éviter.
J’ajouterais que le code vestimentaire est important selon les secteurs d’activité. Une candidate dans une tenue «sexy» ne serait pas bienvenue dans une entreprise traditionnelle au sein d’une fonction en contact permanent avec des ouvriers.
Ainsi, il est important de différencier entre la discrimination et l’intelligence situationnelle.
Pour ce qui est des autres aspects, à savoir les attitudes non verbales (regard, gestuelle…), la relation à autrui, le savoir-être et l’écoute, j’estime que ce sont des critères classiques d’évaluation.

Retenez-vous d’autres critères ?
De manière générale, en tant que recruteur, il ne faut pas s’appuyer sur des critères aussi subjectifs que le physique, l’âge, la croyance religieuse… Je fais davantage attention aux traits de caractère ou à des critères de personnalité : la personne a-t-elle de la suite dans les idées ? Manifeste-t-elle de la curiosité intellectuelle, une aptitude à se projeter ? …
Ceci dit, la déclinaison des valeurs des entreprises qui recrutent nous amène à être vigilants sur certains traits qui doivent être prépondérants chez les candidats pour une bonne intégration dans la structure.

Quel est pour vous l’élément le plus discriminant ?
A priori, aucun. Grand, petit, beau, laid, chétif ou gros, chaque candidat a des atouts et des faiblesses. Un candidat qui a le physique de l’emploi peut être avantagé par rapport à un autre. Il peut jouer sur ses atouts pour impressionner le recruteur. Mais, tout dépend du poste à pourvoir. Par exemple, je n’ai pas besoin qu’un comptable soit athlétique et pour un directeur commercial, il est peut-être possible de privilégier un physique avenant.

Que pensez vous des voilées et des barbus ? Sont-ils vraiment victimes de discrimination ?
Il est vrai que certains postes de front office sont difficilement accessibles à ces «profils» car on se soucie de l’image qu’on veut projeter à l’extérieur. Il s’agit notamment des postes de commerciaux, d’accueil, de marketing, de caissières… Comme je l’ai souligné précédemment, l’apparence vestimentaire joue un rôle important pour avoir l’adhésion d’un client. Toutefois, ces cas ne sont pas généralisés. Certaines femmes voilées par exemple ont pu accéder à des postes à responsabilités très importants.
D’autre part, il nous arrive de proposer des voilées à des clients qui les ont intégrées sans difficultés. On évite surtout de les introduire dans un environnement contraire à leur conviction religieuse, où l’exercice de leur fonction les mettrait mal à l’aise.
Ce qu’il faut garder en tête, c’est que ceci est plus une question de code que d’opinion sur les tendances religieuses. C’est comme si je vous dis qu’en banque un directeur se doit de mettre une tenue classique plutôt qu’un jean, parce que c’est un code unanimement respecté et que ça fonctionne comme ça.

Quels conseils pouvez-vous donner aux candidats ?
Quel que soit le physique, il ne faut pas perdre de vue l’apparence globale dont la communication fait partie. J’entends par cela qu’il faut se présenter adéquatement au poste pour lequel on postule. Retenons aussi que ce n’est pas non plus parce qu’on a la «forme» que le fond ne sera pas considéré.