Débauchage : attention aux pièges juridiques…

Le débauchage concerne principalement les cadres dirigeants, les cadres supérieurs et les profils détenant une expertise pointue. Le meilleur moyen d’avoir des compétences reste d’en former et de promouvoir la promotion interne.

S’il existe une activité qui marche toujours bien dans le recrutement, c’est bien celle du débauchage. Il y a quelques années, certains secteurs comme celui des banques/assurances souffraient de cette pratique. Elle s’est estompée parce que de hauts dirigeants ont posé le problème au sein même de leurs organisations respectives afin d’y mettre un terme. Et, visiblement, les banques se sont assagies même si de petites pointures continuent de migrer pour améliorer leur situation financière. En revanche, dans l’hôtellerie, la pratique sévit encore. Comme les salaires sont relativement bas dans ce secteur, il suffit de faire miroiter une petite augmentation à une personne pour qu’elle quitte son employeur.

Mais en général, le débauchage concerne principalement des cadres dirigeants, des cadres supérieurs, des profils détenant une expertise pointue… Pour éviter de se démasquer, l’entreprise s’appuie sur un cabinet spécialisé, à moins de confier la mission à un de ses propres cadres. Ce travail est donc fait dans la  plus grande discrétion. «En tant que chasseur de têtes, on se renseigne sur la personne pour avoir une idée sur ses compétences, sa capacité à diriger, à travailler en équipe, ses valeurs… Ces informations sont bien sûr transmises par des personnes objectives et qui font partie de notre réseau. Toujours est-il que pour que l’opération fonctionne, il faut que le candidat ciblé soit dans une optique de changement», explique Ali Serhani, directeur associé du cabinet Gesper Services. Irritant pour l’entreprise qui perd un cadre, le débauchage n’a, en réalité, rien d’illégal s’il est fait dans les règles. C’est à dire que l’entreprise qui débauche doit s’entourer d’un maximum de garantie sur la situation de sa cible.
 

Le salarié engage sa responsabilité

Tout d’abord, la rupture du contrat de travail par le salarié ne doit pas être qualifiée d’abusive : un départ précipité, sans respecter le préavis, par exemple. Aucun contrat ne doit être signé si la recrue potentielle n’est pas libre de tout engagement. Il faut s’assurer à cet égard qu’elle n’est pas tenue de respecter une clause de non concurrence. Mais c’est davantage sa responsabilité qui est juridiquement engagée que celle de l’entreprise d’accueil.
Même si l’opération est menée à bout, rien n’est gagné pour autant. Un nouveau, quelle que soit sa stature, peut  se heurter à des résistances ou ne pas donner satisfaction au bout de quelques mois. C’est pourquoi des experts considèrent que le meilleur moyen de s’assurer des compétences est d’en former, de responsabiliser et de promouvoir la promotion interne. En somme, le débauchage doit être une exception.

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