De la gestion par postes à  une gestion par emplois et compétences

Le référentiel des emplois et des compétences est le socle de la GPEC.
L’horizon de la prévision est généralement de 3 à  5 ans.
La PME peut bénéficier de l’apport de la GPEC dans le cadre d’une démarche sectorielle ou régionale.

Compte tenu des changements technologiques et de l’évolution de l’environnement institutionnel de l’entreprise, les connaissances deviennent vite obsolètes. Il importe donc d’anticiper toutes ces mutations pour disposer de profils adéquats. Cette anticipation n’est autre que de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
Au Maroc, le secteur public, souvent jugé très peu réactif en matière de ressources humaines, donne l’exemple en la matière. Les explications de Hassan Chraà¯bi, consultant manager à  LMS ORH. La Vie éco : Comment évolue la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences au Maroc ?

Hassan Chraà¯bi : Les premiers chantiers de la GPEC ont commencé il y a plus de 15 ans au Maroc. Elle avait pour objectif principal de mieux optimiser les effectifs au sein des entreprises. On constate que, depuis 5 ans, de nouveaux enjeux se sont imposés. La GPEC a beaucoup évolué vers une logique de développement des compétences même si l’optimisation des ressources est toujours à  l’ordre du jour. Elle a maintenant plusieurs objectifs comme l’anticipation des évolutions des emplois et des métiers, la maà®trise des conséquences des changements technologiques et économiques, la gestion des carrières et des hauts potentiels, la réduction des risques et des coûts liés aux déséquilibres… Et de nouveaux outils se sont développés, comme l’assessment, d’autres ont évolué comme le référentiel des compétences. Ce dernier qui, auparavant, était très synthétique est aujourd’hui beaucoup plus détaillé et précis sur les exigences de compétences d’un emploi.
D’un autre côté, la GPEC sectorielle prend de plus en plus de place. Des études sectorielles prospectives sont sollicitées avec comme objectifs l’anticipation des besoins en compétences, l’adaptation de l’appareil de formation professionnelle pour en faire un élément essentiel de la compétitivité du Maroc pour les années à  venir.
On observe que la GPEC est beaucoup plus utilisée dans le secteur public o๠l’enjeu d’optimisation des ressources est plus important que dans le privé, et ce compte tenu du poids de l’héritage des pratiques du passé. Elle est également très pratiquée dans les banques, les assurances et quelques industries.

Quels sont les outils les plus vulgarisés actuellement ?
Le socle de la GPEC reste le référentiel des emplois et des compétences. Si on rate cette phase, toute la démarche sera biaisée. Le principal risque est de se retrouver avec un décalage entre les exigences de l’emploi et le profil de son titulaire. La mission, les activités et les exigences de compétences de l’emploi doivent être définis indépendamment de la personne qui l’occupe ou qui doit l’occuper. Outre les descriptifs d’emplois, des outils d’analyse quantitative des effectifs (pyramide des âges, ancienneté…) sont également utilisés pour identifier les zones de risque (problème de relève par exemple) ou encore les zones de maturité professionnelle. On définit aussi des normes de charge de travail et des besoins prévisionnels en effectifs et en compétences. Enfin, la démarche aboutit à  la conception et à  la mise en place de plans de recrutement, de formation, de reconversion, d’encouragement aux départs… Quant à  l’horizon de la prévision, il se situe généralement entre 3 et 5 ans. Au-delà , c’est de la gestion-fiction.

Y a-t-il des préalables au démarrage d’une GPEC ?
Oui, il faut que l’entreprise traverse une période de sérénité. Car en cas de crise financière ou sociale, il faut agir vite, on n’a pas le temps de faire de la GPEC. Il faut aussi une implication de la direction générale vu que c’est un projet stratégique qui s’inscrit dans la durée et qui engage toute l’entreprise. Enfin, c’est un projet qui doit être animé par les DRH et supporté par les responsables hiérarchiques.

Les PME ne sont-elles pas concernées par la démarche ?
Théoriquement oui, mais les PME ont d’autres enjeux plus critiques comme la fidélisation des hauts potentiels, l’équité interne, l’organisation du travail, l’optimisation des fonctions (achat, production…) et bien d’autres soucis. Actuellement, rares sont les PME qui pratiquent la GPEC, même si beaucoup d’entre elles commencent à  mettre en place des systèmes d’appréciation des performances, à  élaborer des plans de formation et à  refondre leur système de rémunération. Ceci dit, la PME peut bénéficier de l’apport de la GPEC dans le cadre d’une démarche sectorielle ou régionale. Il serait intéressant pour des PME d’un même secteur de faire des études sur l’évolution de leurs métiers et les perspectives. C’est la meilleure manière pour eux d’anticiper leurs besoins futurs.

Pensez-vous que la GPEC connaà®tra un essor plus important dans les années à  venir ?
Bien sûr. Par contre, les outils changeront au fur et à  mesure de l’évolution des métiers et du développement des compétences. Déjà , on est passé d’une gestion par les postes à  une gestion par les emplois et les compétences. Et l’avenir apportera bien d’autres innovations.