Crise : réaménager les salaires sans démotiver les collaborateurs

La surenchère des trois dernières années s’est calmée, mais les hauts potentiels
et les cadres expérimentés sont toujours bien traités.
Les entreprises qui ont donné de l’importance à  la part variable s’en sortent mieux.
Impossible de réduire un salaire sans le consentement
du collaborateur.

« En cette période de crise, nous sommes obligés de revoir notre politique de rémunération. Le taux d’augmentation a été revu à la baisse de 1,5 point. La direction générale a même décidé de reporter au mois de Ramadan la distribution des primes qui devait avoir lieu en juin, le temps de renflouer ses caisses», indique un responsable RH dans une entreprise de bonneterie. Ce cas est loin d’être isolé. Du textile à l’industrie automobile en passant par le tourisme, les entreprises cherchent à réduire, du moins à maîtriser, les charges pour préserver leur compétitivité. Après les postes de dépenses souvent considérés comme non essentiels (communication, consulting, voyages…), les charges du personnel viennent souvent en seconde position.
En amont, les entreprises se montrent plus strictes à l’embauche. Première tendance qui se dessine : l’inflation des salaires que le pays a connue depuis trois ans n’est plus de mise, sauf pour les hauts potentiels dont «les salaires à l’embauche continuent à connaître des hausses pouvant aller de 25 à 40 % par rapport à leur salaire actuel», selon  Siham Alaoui, consultante RH au sein du cabinet Convergence conseil, et des cadres très expérimentés, notamment dans le domaine commercial.
Pour le personnel déjà en place, l’heure est à la diète, comme l’a souligné le DRH de l’entreprise de bonneterie. Les entreprises annoncent des augmentations générales faibles voire nulles.  Ceci se trouve d’ailleurs confirmé par la dernière enquête du cabinet Diorh sur les rémunérations. Cette dernière révèle, en effet, comme l’explique Ghizlaine Laabi, responsable de l’enquête, que « les taux d’augmentation appliqués en 2009 ont régressé d’un point par rapport à ceux de 2008. Les entreprises considèrent une telle décision comme un moyen parmi d’autres permettant de réguler leur budget».

Un budget de crise doit prendre en compte tous les scénarios possibles et les mesures
L’enquête montre aussi qu’elles opèrent une sorte de différenciation selon les niveaux de fonction. Ainsi, les fonctions de management sont privilégiées par rapport à l’encadrement intermédiaire. Les taux d’augmentation  respectifs sont de 6 % et 5 %.
Cette réactivité  est nécessaire, surtout dans un climat d’incertitude économique. Mais pour Ahmed El Meslouti, DRH de Polydesign, «une politique de rémunération doit être gérée d’une façon judicieuse afin de ne pas dégrader le niveau d’engagement des collaborateurs». Des mesures budgétaires trop hâtives ou inadéquates peuvent avoir des conséquences lourdes et irréversibles. C’est le cas par exemple de cette petite SSII installée au Technopark de Casablanca qui, en raison de la baisse d’activité, a pris la décision de baisser les salaires de ses ingénieurs de 40 % sur une durée de huit mois. Une décision que certains salariés n’ont pas accepté préférant entreprendre une action judiciaire à l’encontre du patron. Pour Jamal Maatouk, conseiller en droit des affaires, «le salaire est une condition substantielle du contrat du travail et ne peut être modifié qu’en cas d’accord du salarié».
Comme un contrat de travail est individuel, on ne peut donc généraliser l’application d’une décision sur la base de l’accord d’une partie.
Un budget de crise doit prendre en compte tous les scénarios possibles et les mesures qu’il convient d’entreprendre.
Mais comme personne n’est sûr du moment précis de la reprise, il est plus prudent de simuler les évolutions possibles du budget liés à la baisse d’activité (exemple, à -15%, à -30%…).
On signalera aussi que les entités dont la politique de rémunération repose en grande partie sur le variable s’en sortent mieux. Normal, puisque cette part variable du salaire s’ajuste d’elle-même en fonction du niveau d’activité. Par exemple, un commercial qui est en dessous de ses objectifs en termes de chiffre d’affaires acceptera naturellement des commissions moins importantes.
D’ailleurs, la tendance aujourd’hui est effectivement de renforcer cette partie variable du salaire qui peut éviter à l’entreprise d’en arriver à la phase de réduction des effectifs.
Une autre raison significative de donner la priorité à la part variable est d’assurer la compétitivité de l’entreprise et de retenir les meilleurs talents sans coût récurrent.
«Le contexte difficile que l’on traverse et les obligations de résultats qui en découlent sont une opportunité pour repositionner cette rémunération variable comme un outil permettant de récompenser les plus performants», explique un DRH qui ajoute en substance que le problème est qu’il est difficile de mettre en place une telle stratégie tout en continuant à répondre aux exigences d’augmentation de fin d’années devenues des acquis dans beaucoup d’entreprises. Bref, en matière de salaires, il est toujours très difficile de trouver un compromis.

Informer sur la situation de l’entreprise pour faire accepter les décisions difficiles

 Le plus important dans le contexte actuel, c’est d’entretenir le moral des collaborateurs parce que, pour eux aussi tout comme pour l’entreprise, le plus difficile dans une crise c’est de ne pas avoir de visibilité. D’où l’importance d’intensifier la communication en interne.
Le rôle de la DRH et surtout des managers opérationnels est particulièrement important si l’entreprise opte pour des mesures de réduction ou pour des arbitrages budgétaires (réaffectation des ressources selon les priorités, sans réduction).
Il est donc important d’outiller les managers afin qu’ils soient en mesure de diffuser une information et des messages adéquats contribuant à une discussion constructive sur la situation de l’entreprise, l’évolution des budgets, la refonte des objectifs, le report des bonus, voire les risques de réductions salariales.
Tout ce que les managers peuvent faire pour fournir des informations factuelles sur la situation de l’entreprise, les démarches enclenchées pour faire face à la crise, et ce que cela signifie pour eux en termes de salaire, aidera à dissiper les craintes et à étouffer les éventuelles rumeurs.