Comment s’exerce légalement le pouvoir disciplinaire en entreprise

L’acte constituant la faute doit être réel, c’est-à -dire exact, précis et objectif. Il est interdit à  l’employeur d’infliger une sanction disciplinaire en raison des opinions politiques du salarié.

D’importantes dispositions sont introduites par le code du travail en matière de droit disciplinaire. Elles concernent notamment le pouvoir disciplinaire de l’employeur dont l’exercice se trouve réduit par l’obligation selon laquelle les sanctions infligées doivent intervenir en respect de l’ordre imposé par l’article 37 du code. A l’inverse, le droit de la défense du salarié se trouve renforcée par la règle selon laquelle le pouvoir disciplinaire s’exerce par l’employeur sous le contrôle judiciaire d’une part, et que, d’autre part, aucune sanction de mise à pied ou de mutation ne peut intervenir sans avoir entendu au préalable les explications du salarié. Le pouvoir de direction permettant au chef d’entreprise de prendre les décisions de gestion de l’entreprise et de donner des ordres ou instructions au personnel placé sous son autorité confère à l’employeur le droit d’exercer sur les salariés le pouvoir disciplinaire. La source de ce pouvoir n’est ni contractuelle ni réglementaire, elle existe de plein droit et elle a un caractère social et institutionnel. Le pouvoir disciplinaire est exercé dans les conditions prévues obligatoirement au règlement intérieur de l’entreprise, au statut du personnel ou à la convention collective.

Faute disciplinaire
 

La faute justifiant l’exercice par l’employeur de son pouvoir disciplinaire est un acte ou une abstention volontaire imputable au salarié et qui constitue une violation des obligations découlant du règlement intérieur, du contrat de travail ou de la convention collective. L’acte constituant la faute doit être réel, c’est-à-dire exact, précis et objectif. Il ne suffit pas que le fait allégué au salarié soit exact, il est parfaitement possible qu’il existe bien, sans être pour autant la véritable cause ayant motivé la mesure disciplinaire.
Par exemple, il a été jugé que la décision disciplinaire infligée à une serveuse, motivée par le vol de pots de confiture et de plaquettes de beurre laissés par le client de l’hôtel après consommation du petit-déjeuner, est déclarée sans cause réelle alors même que le vol n’est pas contesté. Les juges ont, en effet, eu la conviction que le véritable motif de la décision n’était pas le vol mais le témoignage de cette salariée défavorable à l’employeur au cours de la procédure de divorce de ce dernier.

 

La faute alléguée au salarié doit tenir à un fait précis dont l’existence est vérifiée et imputable au salarié, elle ne peut reposer sur de simples soupçons. Elle doit se traduire par un fait objectif susceptible de vérification, il est subjectif lorsqu’il existe seulement dans l’esprit de l’employeur.
En principe, aucun salarié ne doit faire l’objet de mesure disciplinaire pour un fait tiré de sa vie privée. Cependant, des agissements du salarié, commis en dehors du travail et relevant en principe de sa vie privée, peuvent constituer un manquement aux obligations contractuelles et faire, par conséquent, l’objet de mesures disciplinaires s’ils sont de nature à porter atteinte aux intérêts ou à la réputation de l’entreprise. L’implication d’un cadre dans une affaire de mœurs ; la liaison d’un chef de service avec sa secrétaire, laquelle liaison ayant provoqué chez celle-ci un comportement de nature à nuire au bon fonctionnement de l’entreprise ; ou l’utilisation du représentant du personnel de ses heures de délégation à des fins personnelles, utilisation faite à l’extérieur de l’entreprise… sont des agissements, bien que survenus en dehors de l’entreprise, qui justifient des sanctions disciplinaires. Dans un récent arrêt, la Cour de cassation au Maroc considère que le fait pour un directeur d’agence bancaire d’émettre un chèque sans provision, au profit d’un client de la banque, constitue un fait qui affecte la crédibilité de la banque qu’il dirige, et cause un préjudice certain à l’employeur, fait qui justifie la mesure disciplinaire prise à l’encontre du salarié.

Sanctions disciplinaires

En vertu de l’article 37 du code, les sanctions disciplinaires pouvant être infligées au salarié, exception faite de la faute grave, sont : l’avertissement, le blâme, la mise à pied pour une durée ne dépassant pas 8 jours, la mutation à un autre service ou, éventuellement, à un autre établissement, en tenant compte de la situation de son domicile. Le règlement intérieur ou la convention collective peuvent apporter des restrictions au pouvoir disciplinaire de l’employeur. Ils peuvent, par exemple, limiter la mise à pied à une durée maximum de 3 jours, exclure ou limiter certaines sanctions ou subordonner leur application à un degré de gravité de faute reprochée au salarié. Lorsque l’employeur décide d’infliger à son salarié la 3e ou la 4e sanction, il doit observer les dispositions prévues à l’article 62 du code du travail relatives à l’entretien préalable avec le salarié. En vertu de l’article 38 du code, les sanctions infligées doivent intervenir en respect de l’ordre observé par l’article 37. Lorsqu’elles sont épuisées dans une période ne dépassant pas une année, le licenciement, auquel l’employeur procédera, sera considéré comme justifié.

Echelles des sanctions

– L’avertissement est la première échelle des sanctions disciplinaires, il est suivi du blâme. Ces deux sanctions, pour constituer une sanction disciplinaire, doivent se présenter autrement que les observations verbales, elles doivent, pour les besoins d’une éventuelle procédure judiciaire, être faites par écrit et indiquer clairement les griefs retenus contre le salarié. L’avertissement et le blâme, même s’ils constituent la sanction la plus légère, puisqu’ils n’ont pas d’incident sur la présence du salarié dans l’entreprise, sont exercés sous le contrôle judiciaire.

– La mise à pied est une période ne dépassant pas 8 jours durant laquelle l’exécution du contrat de travail est suspendue à l’initiative du chef d’entreprise.

– La mise à pied disciplinaire est moins légère que l’avertissement et le blâme, elle doit, pour les besoins d’une éventuelle procédure judiciaire, être faite par écrit en conformité avec les dispositions relatives à l’entretien préalable avec le salarié. En cas d’échec de la tentative de conciliation, la décision est notifiée au salarié ainsi que les griefs l’ayant justifiée. Sa durée est fixée par le règlement intérieur ou la convention collective sans pour autant pouvoir dépasser huit jours.

Les effets d’une mise à pied sur le salarié sont d’ordre moral (effet d’humiliation vis-à-vis des collègues) et d’ordre matériel, le paiement du salaire étant suspendu pendant la durée de la mise à pied. La mise à pied est applicable sans discriminat aion à l’ensemble des salariés, même aux délégués du personnel, elle n’entraîne pas seulement la suspension du contrat de travail, mais aussi celles des fonctions représentatives. Le refus par le salarié d’une mise à pied peut entraîner une faute grave justifiant son licenciement sans préavis, comme le refus du salarié d’exécuter la mise à pied et de quitter les lieux du travail, ce qui  porte atteinte à l’autorité de l’employeur et constitue une faute grave justifiant son licenciement. Le fait pour le salarié de venir travailler, malgré la mise à pied et contre la volonté de l’employeur, est considéré comme refus de la sanction disciplinaire infligée.

– La mise à pied conservatoire qui existe de fait sans avoir besoin d’être clairement mentionnée au code, est destinée à exclure le salarié du milieu de travail et à laisser à l’employeur un temps de réflexion pour statuer sur le cas de l’intéressé. La mise à pied conservatoire doit être à bref délai, suivi de la mise en œuvre de la procédure prévue à l’article 62 du code. Sa durée ne peut, en tout cas, dépasser celle prévue pour la mise à pied disciplinaire, et elle ne peut être renouvelée.
Lorsque la mise à pied ne fait aucune référence à l’éventualité d’un licenciement, le licenciement intervenu par la suite sans aucun fait nouveau n’est pas licite. La mise à pied sans rémunération constitue une mesure conservatoire dans l’attente de la sanction finale.
Lorsque la sanction disciplinaire retient la faute grave à l’encontre du salarié, celui-ci perd la rémunération correspondant à la période de mise à pied conservatoire. Comme toutes les sanctions disciplinaires, la mise à pied est exercée sous le contrôle judiciaire.

– La mutation du salarié à un autre poste, service ou établissement, est une sanction disciplinaire considérée comme mesure réservée à des faits plus graves que ceux pour lesquels la mise à pied est prévue.
Comme l’avertissement et le blâme, la mutation est une sanction à caractère moral, tant qu’elle n’a pas d’incidents sur la rémunération du salarié ou sa présence à l’entreprise, étant rappelé que la sanction disciplinaire ne doit, en aucun cas, avoir de répercussions pécuniaires.
La mutation, en tant que sanction, doit avoir obligatoirement un caractère disciplinaire, elle ne peut se justifier, dans l’exercice du pouvoir disciplinaire, par l’incompétence du salarié. Elle ne doit pas apporter une modification substantielle du contrat. La mutation disciplinaire du salarié à une autre ville peut être interprétée comme une résiliation unilatérale par l’employeur, lorsque le contrat ne prévoit pas la mobilité géographique.

A l’inverse, le salarié qui refuse une mutation disciplinaire, ne modifiant pas les conditions substantielles du contrat de travail, porte atteinte à l’autorité de l’employeur et commet ainsi une faute grave. Le refus d’accepter la mutation disciplinaire peut se traduire par le fait que le salarié se présente toujours à son poste d’origine ou refuse de joindre son nouveau poste. Bien entendu, la mutation disciplinaire est exercée dans les conditions prévues à l’article 62 du code, relative à la procédure de tentative de conciliation et à l’entretien avec le salarié, elle est également exercée sous le contrôle judiciaire.

Le pouvoir disciplinaire qu’exerce l’employeur est applicable, sans distinction, à l’ensemble du personnel, exception faite des délégués du personnel. Lorsque la sanction disciplinaire se traduit par un licenciement ou une mutation, la mesure est soumise à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail. Bien entendu, aucune sanction disciplinaire ne doit être prise contre un salarié en raison de son activité syndicale ou de sa qualité de délégué du personnel.
Le manquement à la discipline menace l’autorité de l’employeur au sein de l’entreprise, il est sanctionné par des mesures qui ne doivent pas avoir d’incidents sur la rémunération du salarié. Le manquement aux prescriptions relatives à l’hygiène et à la sécurité menace parfois l’existence même de l’ensemble des travailleurs et de l’entreprise elle-même (maladies contagieuses graves, explosion, incendie ; etc.). C’est le seul cas où l’employeur est autorisé à infliger des sanctions disciplinaires se traduisant par des retenues sur salaire.

La retenue est, cependant, limitée à 25% du salaire journalier dans la même journée. L’employeur ne doit pas disposer de ces retenues qui doivent être versées à une caisse de secours du personnel ou, à défaut, à une œuvre de bienfaisance ou d’assistance légalement constituée.
En principe, l’employeur doit tenir un registre pour comptabiliser les retenues et leur versement à la caisse de secours, bien que cette disposition ne soit pas mentionnée par le code. Les modalités seront certainement prises par voie réglementaire.
La sanction d’une faute disciplinaire doit frapper le salarié dans sa vie professionnelle et non dans son patrimoine, ce qui explique que la loi interdit les amendes, les retenues et les autres sanctions pécuniaires.

Ainsi, est considéré comme sanction pécuniaire prohibée le fait qu’une partie du salaire soit retenue par l’employeur, à titre d’amende, en raison d’une mauvaise exécution du travail ou de retards répétés. Est considérée également comme sanction pécuniaire prohibée, la suppression ou la réduction d’une prime de rendement ou de fin d’année en raison de faits qualifiés de fautifs par l’employeur.
Par contre, n’est pas considérée comme sanction pécuniaire prohibée, l’absence d’augmentation de salaire fondée sur la qualité du travail ou le refus de promotion dont la décision revient à l’employeur, ou encore la suppression de prime d’assiduité pour un salarié non assidu.
Il est interdit à l’employeur d’infliger une sanction disciplinaire en raison des opinions politiques du salarié, de son appartenance à un syndicat ou en raison de ses activités syndicales, de son origine ou de son sexe.

Controle judiciaire

L’esprit général de la loi est que le pouvoir disciplinaire appartient à l’employeur et non aux juges. C’est lui qui, dans le cadre de sa responsabilité de gestion de l’entreprise, apprécie la gravité des agissements fautifs du salarié et l’opportunité de les sanctionner de telle ou telle manière. Cependant, le pouvoir discrétionnaire de l’employeur s’exerce sous l’autorité judiciaire. Lorsque le litige est porté devant les tribunaux, les juges ont le pouvoir de vérifier la matérialité des faits reprochés au salarié, de vérifier si ces faits ont été qualifiés, à jute titre, d’infraction à la discipline, si l’ordre ou le règlement violé avait un caractère de légalité et, enfin, si la sanction était proportionnelle à la faute commise par le salarié.

La loi ne transfère pas aux juges l’appréciation de l’opportunité de la sanction qui demeure inhérente à la responsabilité de l’employeur de gérer l’entreprise, ni les substituer à l’employeur comme juges disciplinaires conformément à leur finalité.
Le pouvoir disciplinaire s’exerce par l’employeur sous le contrôle judiciaire. Par conséquent, le salarié peut réclamer l’annulation de la décision disciplinaire par voie judiciaire.