Comment rendre utile un entretien d’évaluation

Avant, en cours et après l’entretien, tout le processus doit être mené avec la plus grande rigueur. Pour qu’il soit crédible, l’entretien doit toujours être suivi d’un plan d’action.

Pour certains, c’est une formalité administrative. Pour d’autres, c’est un moment privilégié entre un manager et son collaborateur, un outil important de gestion des ressources humaines, l’occasion idoine pour faire le point sur les réalisations individuelles, baliser le terrain pour l’avenir et, tout aussi important, recueillir les attentes des collaborateurs. Ceci, parce que les occasions de discuter en toute franchise avec les managers ne sont pas fréquentes. Dans les entreprises où la pratique de l’évaluation est bien ancrée, les salariés vivent avec intérêt et émotion cette période. Ils se préparent, défendent leurs résultats de l’année passée pour obtenir des primes ou négocier des promotions. La pertinence de cette opération est bien partagée, particulièrement par les managers.

L’objectivité doit être de rigueur durant les échanges

D’après une enquête de Rekrute, portail de e-recrutement, une majorité d’entre eux jugent bon de le faire non seulement pour fixer des objectifs aux collaborateurs, mais aussi pour les motiver et chercher les moyens de les faire progresser. En d’autres termes, le plus important, ce n’est pas tant de faire un bilan que d’aider ses collaborateurs à s’épanouir de sorte qu’ils puissent donner le meilleur d’eux. Faute de quoi, l’opération est vidée de sa substance. Comme elle doit être sanctionnée par un engagement de part et d’autres (hiérarchie et salarié), l’objectivité doit être de rigueur durant les échanges, même s’il est parfois difficile pour un évaluateur de faire accepter toutes ses remarques ou de reconnaître ses erreurs.  Il lui revient donc de faire preuve de sérieux avant, en cours et après l’entretien. Si, d’après l’enquête de Rekrute, 31% des salariés jugent que ce genre de rendez-vous n’est d’aucune utilité, c’est bien qu’il y a plusieurs points à améliorer tout au long de ce processus. Plus du tiers d’entre eux estiment que les managers doivent faire des efforts pour motiver. Motiver ne veut pas simplement dire augmenter les salaires. C’est aussi remercier, reconnaître les efforts, responsabiliser et écouter ses collaborateurs. Même si ces éléments sont ressassés dans tous les manuels de GRH et dans les discours, il y en a qui en font peu de cas dans leur quotidien et donnent ainsi raison aux sceptiques.