Comment recruter efficacement au sein de la PME & PMI ?

Les petites entreprises sont souvent marquées par une absence totale d’un processus de recrutement allant de la définition du besoin jusqu’à l’intégration du candidat. Un processus de recrutement qualitatif et quantitatif s’avère primordial, vu le coût direct et indirect qu’il engendre.

Karim Banaoui, DG du cabinet RH Value
Karim Banaoui, DG du cabinet RH Value

Malgré son rang de premier recruteur du Royaume, la PME/PMI souffre d’un véritable dysfonctionnement en matière de gestion du processus de recrutement, qui se traduit par un taux très élevé des périodes d’essai non concluantes, ainsi qu’une faible capacité à retenir et fidéliser les bons profils. Les dirigeants de ces petites structures tentent tant bien que mal de recruter en fonction de leur vécu ou leurs convictions, loin parfois de la réalité terrain du marché d’emploi, et surtout les attentes des candidats, quelles que soient leurs séniorités, ce qui se traduit par une crise de confiance employée/employeur.

On peut énumérer une multitude de dysfonctionnements soulevés lors du processus du recrutement mais nous retiendrons les principaux dont voici quelques-uns, à savoir l’inadéquation poste/emploi, l’absence totale de la définition du besoin, l’insuffisance en matière de processus d’intégration et d’accueil, la faible maîtrise de processus de négociation des salaires, ou encore l’absence quasi totale des supports recrutement lors du processus (fiche de paie, plan d’intégration, contrat de travail, absence d’une grille salariale…).

Les trois craintes des candidats lors du processus de recrutement

Par ailleurs, nous avons jugé nécessaire d’inverser le raisonnement du processus de recrutement, à travers les attentes d’un candidat lors du recrutement, ce qui nous mène à déceler trois craintes auxquelles le recruteur doit être vigilant, lors de son processus de recrutement, à savoir : Qui, Comment et Combien ?
QUI ? Le candidat cherche à s’identifier auprès de son futur employeur ainsi que la nature du projet du recrutement auquel il a postulé. L’identification peut se faire à travers plusieurs éléments, à savoir la notoriété et l’image de marque de l’employeur, la nature du projet ou de la mission auquel le candidat sera affecté, l’opportunité et le potentiel d’évolution à travers le poste et la stabilité financière de l’entreprise.

À noter que l’ordre chronologique est différent d’un candidat à l’autre. Certains candidats cherchent à prendre plus de risque en contrepartie d’une opportunité de carrière ou la nature de la mission, tandis que d’autres cherchent en premier lieu à repondre à un besoin physiologique, à savoir la stabilité de l’emploi. Ceci étant, la mise en avant de l’un ou plusieurs éléments d’identification lors du processus du recrutement établit un climat de confiance et un engagement préalable auprès du candidat.

Quelques erreurs à éviter !

Fausse image embellie de l’entreprise pour séduire le candidat qui se traduit par une déception à court terme
Fausse promesse d’évolution qui génère une frustration qui se traduit par une faible implication et engagement du candidat à moyen et long terme.
Périmètre de la mission ou tâches non définies, ce qui se traduit par une problématique organisationnelle et de la non-productivité.
COMMENT ? Cette crainte nous renvoie automatiquement à la nécessité de la mise en place d’un processus de recrutement allant de l’identification du besoin de recrutement à la titularisation.
Un processus de recrutement bien ficelé reflète déjà le professionnalisme et l’image de marque de l’entreprise.

Quelques erreurs à éviter !

L’absence de contrat de travail sème le doute auprès des candidats avant l’intégration. Accueil & Intégration : en l’absence d’un plan d’intégration, certaines nouvelles recrues passent des semaines après leur intégration à ne rien faire, avant qu’ils soient affectés.
COMBIEN ? Notre expérience montre que les prétentions salariales exprimées par le candidat lors du recrutement sont similaires à une prime de risque dans le domaine des assurances. Plus le projet de recrutement présente des risques, plus le candidat revoit ses prétentions salariales à la hausse.
Le point de la rémunération ou plutôt la négociation dépendent également des deux craintes développées ci-dessous. Une fois maîtrisé et bien ficelé, le processus de négociation se rationalise.
À noter que la rémunération englobe à la fois la partie fixe et la partie variable. Cette dernière est un élément déterminant dans la négociation, à condition qu’elle soit honorée et respectée. La révision ou augmentation du salaire après titularisation est envisageable pour un terrain d’entente lors de la négociation.

Quelques erreurs à éviter !

• La partie variable négociée lors du recrutement non honoré.
• La promesse de révision de salaire non respecté.
• L’écart entre le salaire négocié et le salaire perçu.

Il va sans dire que la PME & PMI représente un réel potentiel en matière de recrutement, aussi bien pour les jeunes diplômés que pour les profils expérimentés qui sont à la recherche d’un plan de carrière ou d’un projet structurant. Toutefois, la mise en place d’un processus de recrutement qualitatif et quantitatif s’avère primordiale, vu le coût direct et indirect de ce dernier.