Comment réagir lorsqu’on est dans le collimateur du chef : Interview avec Ghita Mseffer, Psychologue

Ne jamais se poser en victime et s’interroger d’abord sur sa part de responsabilité.

Critiques récurrentes, manque de reconnaissance, mise à l’écart plus ou moins longue …, certains agissements montrent qu’on est dans le collimateur du patron. S’agit-il d’actes délibérés ou d’un comportement normal qui sanctionne une baisse de performance ? Si la situation dure, il y a effectivement lieu de s’inquiéter. Ghita Mseffer, psychologue d’entreprise, nous explique la démarche à suivre pour gérer ce genre de situation.

Quels sont les signes qui montrent qu’on peut être dans le collimateur du supérieur direct ?
Les agissements peuvent prendre plusieurs formes. Cela va des reproches à la mise au placard, en passant par le manque de reconnaissance. Ces agissements sont souvent permanents et déstabilisants.
Ces signes trouvent souvent leur origine dans le stress, la pression du travail… Par ces biais, la hiérarchie essaie d’évacuer la pression en la projetant sur autrui. Cela tombe forcément sur un bouc émissaire.
Il faut noter que pour certains salariés victimes, cet acharnement peut être beaucoup plus difficile à vivre qu’un licenciement.
Parfois, on a affaire à des genres de psychopathes, dans leur manière de gérer leurs collaborateurs, de les manipuler, et de les punir, bien sûr, dans la limite de leur pouvoir. Il y a par exemple la rétention d’information, la personne est isolée au niveau des réunions ; on oublie de la convoquer ; elle n’a à sa disposition que de 5 ou 10% de l’information… Ses performances en subissent automatiquement les conséquences.

S’agit-il d’un harcèlement moral ?

En tout cas cela s’apparente à du harcèlement moral. Les individus qui vivent cette situation ne savent plus sur quel pied danser car le moindre fait et geste de leur part peut se retourner contre eux. Ils vivent dans la crainte d’être mal jugés, humiliés ou licenciés. Le harcèlement peut être lié aux contraintes du travail, à l’atteinte des objectifs, au stress… En quelque sorte, l’urgence, la recherche de l’excellence, les objectifs inatteignables imposés par les actionnaires et les clients expliquent l’apparition, puis l’augmentation de la pression et la promotion du management par la peur. C’est peut-être une façon du persécuteur d’amener l’autre à se conformer à ce qu’il veut. Quant au salarié, il est dans un marché de l’emploi tendu où règne une vive concurrence. Ce sont autant de facteurs qui accentuent, de façon inconsciente, la pression et la peur de ne pas être à la hauteur.

Comment agir dans ces situations ?
D’abord, ne jamais se poser en victime. Quelque part, la personne a peut-être une part de responsabilité dans cette détérioration des relations.
La première des choses à faire est de se poser des questions par rapport à soi-même… S’agit-il d’actes délibérés ou d’un comportement normal qui sanctionne une petite baisse de performances ? Ce comportement est-il récurrent ? S’il est exceptionnel, on peut dire que ça arrive à tout le monde… Si le salarié conclut qu’une pression s’exerce à son encontre, qu’elle s’est manifestée à plusieurs reprises, pendant plusieurs mois, qu’elle porte préjudice à ses activités, à ses performances et même directement à sa personne, alors il devrait envisager de trouver très rapidement une solution.
On a d’abord la voie interne. Commencez de préférence en discutant avec un ami proche au sein de l’entreprise, à qui l’on peut se confier et partager ses doutes… Ce qui permettrait d’avoir un avis  d’une personne qui n’est pas directement impliquée, mais bien au fait des spécificités de la société.
En parallèle, on peut se confier à la DRH, si l’on considère que celle-ci est suffisamment ouverte, prête à entendre ce genre de discours, et qu’elle va respecter son rôle, à savoir écouter d’abord et agir en conséquence.
On peut penser aussi à un recours externe, à savoir partager son questionnement avec des amis, des gens qui sont en dehors du système de l’entreprise. Leurs avis permettraient d’avoir une idée globale du problème.
Résumons : faire le point avec soi-même dans un premier temps, puis avec des membres de son entourage immédiat dans l’entreprise, puis avec son environnement externe.
Enfin, pourquoi ne pas faire le point avec la personne concernée, celle qui exerce les pressions ? Partager avec elle, sans l’accuser bien sûr, peut être une solution. Peut-être cette personne est-elle elle-même dans des schémas réducteurs et erronés concernant le collaborateur incriminé. Parfois une simple discussion peut alors être un déclic positif.

Quelles sont les victimes idéales ?
Il n’y a pas de profil type contrairement à l’idée que seules les personnes fragiles sont les principales victimes. Homme ou femme, personne n’est à l’abri du phénomène. Généralement, les victimes sont celles qui ont des problèmes d’adaptation ou qui ont du mal à se défendre. Je trouve que toute personne confrontée à un enjeu de pouvoir ou à des contraintes de travail difficiles peut être amenée à subir des agissements agressifs. Parfois, certains minimisent ces comportements et ne l’identifient pas comme un harcèlement mais comme une attitude exagérée.