Comment réagir lorsqu’on est dans le collimateur du chef : Interview avec Ahmed Al Motamassik, Sociologue

Mettre à  plat les problèmes permet d’améliorer les relations.

L’entreprise est un corps social où s’exercent, comme partout ailleurs, des rapports de force. Il arrive que des faibles, pas forcément des personnes au bas de la hiérarchie, soient victimes de harcèlement, s’ils ne se posent pas eux-mêmes en victimes pour dissimuler des insuffisances. Ahmed Al Motamassik, sociologue et très au fait des relations interpersonnelles dans l’entreprise, décortique la nature de ces conflits et donne quelques pistes pour les éviter ou les résoudre.

Comment savoir si on est le bouc émissaire de la hiérarchie ?
On évoque la notion de  «Bouc émissaire»  quand une personne est  rendue «responsable de toutes les fautes, de tous les torts », sans que les accusations soient prouvées, et cela rassure tout le monde. En effet, le bouc émissaire est celui qui «porte le chapeau» pour autrui, en lieu et place des responsables. Il désigne, donc, cette tendance commune ou le besoin de désigner des boucs émissaires pour expliquer le malheur ou les catastrophes. Par ailleurs, la victimisation a toujours été présente dans l’entreprise. Qu’elle soit réelle ou perçue, l’entreprise a besoin de boucs émissaires pour faire passer des messages, par exemple. Selon le philosophe français René Girard, qui décrit si bien le phénomène du bouc émissaire, au commencement de toute société, il y a la violence. Pour lui, cette violence est fondée sur le désir mimétique, c’est-à-dire l’imitation : nous ne désirons que ce que l’autre désire. La question fondamentale qui se présente donc à toute société est de canaliser le désir mimétique et la violence qu’il entraîne. C’est là que le bouc émissaire va jouer son rôle. Il va permettre de transformer cette violence auto destructrice de «tous contre tous» en une violence de «tous contre un» fondatrice d’un nouvel ordre et d’une paix sociale. Le sacrifice du bouc émissaire va arrêter la crise. On peut donc dire par extension que dans l’entreprise, si bouc émissaire il y a, c’est qu’il y a  besoin d’un bouc émissaire. Cette mécanique se développe souvent dans une entité dont l’identité est mal établie et où la notion de bouc émissaire renforce l’identité du groupe. Si un bouc émissaire donné est écarté, un autre fera surface dans la semaine qui suit. Par ailleurs «le bouc émissaire est une soupape d’échappement qui détourne l’attention d’autres problèmes». Pour revenir à la question, je dirais que la victimisation se manifeste par un harcèlement moral provoqué par des reproches, un contrôle sévère sur des détails, un feed-back négatif, une grande sévérité au niveau des évaluations annuelles, un manque de reconnaissance…Et donc, il se manifeste par un désintérêt vis-à-vis de la personne ou au contraire un harcèlement acharné. L’aspect intentionnel et répétitif des agissements sont des critères déterminants. Il peut aussi se manifester par l’aspect gratuit et pervers du persécuteur qui veut pousser les autres à la faute.
Notons aussi que ces agissements ont un impact direct sur la dégradation des conditions de travail, à la santé physique et mentale du salarié. Il faut savoir les distinguer des rapports conflictuels au quotidien, des rapports de compatibilité… Le harcèlement peut avoir un aspect stratégique dans la mesure où il est utilisé pour mettre en concurrence les salariés afin d’améliorer leur productivité.
Il faut dire que le phénomène n’émane pas uniquement d’un lien de subordination. Il se pratique aussi entre collègues ou du subordonné au supérieur hiérarchique. Les abus peuvent être des deux côtés. Par ailleurs, il faut souligner que tout rapport agressif ou pression envers quelqu’un ne relèvent forcément pas du harcèlement moral.  

Quelles sont les conséquences sur les individus ?
Cette situation entraîne une dévalorisation de soi qui peut conduire à la dépression, voire au suicide. L’intensité de la souffrance fait qu’on ne voit plus les raisons objectives de cet acharnement. A tort ou à raison, on se déclare bouc émissaire de la hiérarchie.
A cet effet, j’aimerais pousser l’analyse plus loin sur le rôle de la victime.
Dans l’entreprise, certains aiment être dans la peau de la victime ou tout au moins jouer ce rôle. Ce qui va engendrer deux autres rôles, celui du persécuteur et celui du sauveur. C’est ce qu’on appelle le triangle dramatique, dit aussi le triangle de Karpman, qui est une figure d’analyse transactionnelle proposée par Stephen Karpman et qui met en évidence un scénario relationnel typique entre victime, persécuteur et sauveur. Je m’explique : certains ont besoin qu’on les persécute afin d’être soutenus par un sauveur.
Pire encore, la situation peut se corser dans le cas où la victime, qui ne veut pas sortir de ce rôle, devient persécuteur du sauveur afin qu’il la soutienne constamment et, du coup, la victime devient le persécuteur du sauveur, qui, lui, se transforme en victime. Le triangle de Karpman montre qu’on peut sortir difficilement de ces rôles psychologiques.

Comment alors sortir de cette situation ?
Le premier élément est de s’interroger sur ses actes surtout pour un manager qui vit une telle situation. S’agit-il d’actes logiques et rationnels, efficaces et rentables ?  
Avant d’arriver à l’aspect individuel, l’entreprise doit assainir avant tout cette situation. N’oublions pas que c’est un système vivant et par conséquent on peut agir de différentes manières. Une personne que vous jugez agressive ou inadaptée peut ne pas l’être dans un autre contexte. Pour cela, il faut mettre à plat les problèmes, se dire ce qu’on a sur le cœur pour arriver de manière consensuelle à des valeurs communes basées sur l’écoute, l’estime de soi. L’amélioration des rapports et des conditions de travail peut aussi passer par la formation.
On voit que dans ce dernier point, on privilégie beaucoup plus le développement des compétences techniques au détriment du développement personnel (l’affirmation de soi, le développement de la communication interpersonnelle…). Ce genre d’actions existe, mais reste toutefois limité.  
Pour en revenir à la question, quelle que soit la situation, un cadre ou un manager ne doit pas s’emporter rapidement. Il faut avoir la maîtrise de soi, aider l’autre à dépasser les problèmes…

Et quelles sont les victimes types ?
La nature des victimes est diverse. Elle se déclare par des caractéristiques physiques (déficience) ou morales. On va s’acharner contre les femmes par exemple, les seniors ou encore les nouvelles recrues. Souvent, ce sont des personnalités effacées ou peu dynamiques et pas du tout agressives.