Climat social : Il faut une enquête de terrain qui regroupe plusieurs phases

Le sondage d’opinion permet d’évaluer et de suivre le climat et la situation de travail au niveau de l’entreprise à  partir des perceptions des individus. Il est préférable que l’opération soit menée par un prestataire externe qui permet de préserver la neutralité de l’opération.

Démarche récente dans nos entreprises, l’enquête de climat social ne manque pas d’intérêt. Stratégie d’entreprise, sentiment d’appartenance, qualités interpersonnelles, qualité du management, sentiment d’équité, environnement de travail, gestion des carrières…, elle permet de cerner tout ce qui peut susciter des conflits dans l’entreprise. Omar Benaini, consultant associé à LMS ORH, nous en dit un peu plus sur le sujet.

A quelle fin répond une enquête de climat social ?

Pour moi, la connotation enquête est trop forte, je parlerais plutôt de sondage d’opinion. Une enquête fait souvent référence, aux yeux des salariés, à une opération d’audit ou d’espionnage alors que son principe est tout à fait contraire. C’est une opération qui vise à jauger la température d’une entreprise. C’est comme un check-up qui vise à faire un bilan de santé.
Le sondage permet d’évaluer et de suivre le climat et la situation de travail au niveau de l’entreprise, à partir de la perception des individus qui la composent. Il confère un sens à l’action de chacun et stimule l’encadrement qui se trouve incité à pratiquer un management participatif. Il rehausse le niveau d’exigence tant individuelle que collective, révèle de nouveaux besoins et suscite une demande de nouveaux outils de progrès. Les finalités de cette large consultation ne sont plus seulement d’essayer de connaître le corps social et de le comprendre mais, bien plus, de l’aider à se connaître, de renforcer directement son implication et le stimuler pour qu’il devienne une force de proposition.

Vous avez parlé de préjugés concernant cette opération, peut-on savoir lesquels ?

Justement, la démarche est souvent assimilée à une opération de flicage où les salariés craignent d’être démasqués s’ils arrivaient à dire ce qu’ils pensent de leur management. Parfois, même pour la direction, ce genre de démarche peut s’avérer un mur de lamentations si elle laisse cette possibilité aux salariés d’exprimer leurs attentes.  Parfois, c’est la peur d’un débordement dans l’expression des attentes, un manque de contrôle dans l’opération…

Parvient-elle à s’imposer dans les entreprises ?

Il faut dire que cette démarche commence à se développer depuis ces dernières années bien qu’elle ne soit pas récente.

Je me rappelle, le cabinet LMS avait conduit une opération de ce genre au milieu des années 80 au sein du ministère de l’équipement. L’opération avait pour thématique «Qu’est-ce qui fait courir les travaux publics ?». L’expérience a montré qu’on a fait confiance au personnel pour contribuer au développement de l’institution. Aujourd’hui, les multinationales ont été les premières à l’instaurer car il s’agissait d’une initiative des maisons mères. Ceci dit, l’opération s’est généralisée dans les groupes nationaux. Actuellement, les banques l’utilisent fréquemment. Certains en ont fait un rituel tous les 1 ou 2 ans.

Que mesure-t-on dans un sondage d’opinion ?

Le sondage vise à prendre en compte les perceptions que les individus ont de leur organisation.
Généralement, le questionnaire se compose d’une dizaine de thèmes généraux choisis en raison de leur universalité et qui s’appliquent de la même façon dans tous les métiers, à tous les niveaux hiérarchiques et dans toutes les entités. Les thématiques sont assez larges en allant de la stratégie d’entreprise jusqu’au sentiment d’appartenance, les qualités interpersonnelles, la qualité du management, sentiment d’équité, environnement de travail, gestion des carrières…

Y a-t-il des points à surveiller ?

Je pense que toute démarche de ce genre nécessite un plan de communication avant, pendant et après l’opération. Les gens ont souvent besoin d’éclaircissement sur des sujets déterminés. Parfois sur des questions basiques, comme le fait de mettre en place des badges ou des caméras de surveillance, alors que c’est juste une norme de sécurité qui fait partie des prérogatives de l’entreprise
Je me rappelle que suite à un sondage mené dans une entreprise qui effectuait une réorganisation, il s’est avéré que la mise en place d’un open space avait posé problème aux salariés. Parce que depuis plus de 30 ans, ils avaient l’habitude de travailler dans des bureaux cloisonnés et qu’ils n’étaient pas prêts à partager leur intimité. Certains sont allés même jusqu’à tasser des dossiers sur leur bureau ou mettre des affiches pour se construire des bureaux virtuels.
Quant aux points à surveiller, je pense qu’il faut au préalable établir un pré-diagnostic. Il s’agit de recueillir, dans un premier temps, des données significatives sur le fonctionnement actuel de l’entreprise au niveau du management des hommes et des perceptions du personnel de son vécu dans l’entreprise.
Ensuite, il faut une enquête de terrain qui regroupe plusieurs phases, à savoir un plan d’échantillonnage, validation définitive du questionnaire, administration du questionnaire à l’ensemble de la population des cadres. Les résultats doivent subir des tests de fidélité et de cohérence et sont ensuite traités  et présentés de façon synthétique sous forme de schémas et de maquettes, rendant l’interprétation aisée et rapide.
Autre point important, il est préférable que l’opération soit menée par un prestataire externe qui permet de préserver la neutralité de l’opération. Il faut surtout préserver l’anonymat des réponses.
Enfin, il faut que les résultats soient communiqués au personnel.
Pour la forme, on peut envisager plusieurs voies, que ce soit via les revues internes, les conventions annuelles ou des réunions de restitution…

A votre avis, quand faut-il  mener l’opération?

Généralement, il est préférable de la mener lorsque l’entreprise ne passe pas par des moments difficiles. C’est pour ne pas perturber le jugement des gens. Par exemple, il est déconseillé de le faire après la distribution des primes parce que certains mécontents auront tendance à se défouler.
Par ailleurs, il ne faut surtout pas oublier le taux de participation : il doit être important. S’il est faible, cela indique que les salariés ne font pas confiance au management et cela prouve aussi un désengagement par rapport à leur entreprise.

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