Ce qu’il faut savoir sur les tests

Les tests permettent de mieux comprendre les aptitudes professionnelles des
candidats. Pour
les passer, aucune préparation n’est exigée, mais, pour certains
d’entre eux, il faut apprendre à réagir rapidement.
Trois types de tests : les tests de personnalité, les tests d’intelligence
et d’aptitude et les tests de mise en situation.

Ils sont aussi différents que nombreux. Comprendre ce que le terme de «test» recouvre n’est, hélas, pas simple. Pour le Dr Pierre Pichot, «on appelle test mental une situation expérimentale standardisée servant de stimulus à un comportement. Ce comportement est évalué par une comparaison statistique avec celui d’autres individus placés dans la même situation, permettant ainsi de classer le sujet examiné, soit quantitativement, soit typologiquement». Les résultats d’un test n’ont pas de sens dans l’absolu. Ils ont pour vocation de faire apparaître des différences interindividuelles, de classer les sujets entre eux.
Les typologies des tests sont nombreuses selon que l’on considère comme critère classant leur forme (orale, écrite) ou encore leur mode d’administration (individuel, collectif). Mais la classification la plus souvent retenue est d’ordre fonctionnel. Elle est obtenue en distinguant les tests suivant le domaine qu’ils cherchent à explorer.
Selon cette classification, il est couramment admis que les tests se répartissent en trois familles : les tests de personnalité, les tests d’intelligence et d’aptitude et les tests de mise en situation.
En ce qui concerne leur fréquence d’utilisation, une étude indique que les tests les plus utilisés en milieu professionnel sont les tests d’intelligence et d’aptitude ainsi que les tests de personnalité. Par contre, les tests de situation sont rarement utilisés. Quant aux tests projectifs (qui font partie des tests de personnalité) , ils ne seraient guère employés.

Les tests de personnalité

Les tests de personnalité regroupent toutes les épreuves faisant appel aux aspects cognitifs et affectifs de la personnalité. Deux types de tests de personnalité sont utilisés en recrutement : les questionnaires de personnalité et les tests projectifs.
Tests de personnalité et méthodes projectives évaluent la personnalité, néanmoins, ces deux méthodes sont fondamentalement différentes. Ainsi, si les tests projectifs s’inscrivent dans une approche globale de la personnalité, les tests de personnalité s’inscrivent dans une perspective beaucoup plus analytique qui décompose la personnalité en «traits» comme, par exemple, la sociabilité, l’indépendance, etc.
Les méthodes projectives reposent sur la notion de mécanisme perceptif et sont constituées d’un ensemble d’épreuves qui vont favoriser – à partir d’un matériel plus ou moins structuré – une décharge émotionnelle, une projection de la personnalité du sujet dans le test. Ces techniques permettent une évaluation holistique – c’est à dire globale – de la personnalité qui est à considérer comme un ensemble dynamique en constante évolution. La maîtrise de ces méthodes nécessite une très longue formation qui, en général, s’étale sur plusieurs années après un cursus complet de psychologie.

Les tests d’intelligence et d’aptitude

Comme il existe plusieurs types d’intelligence, différentes épreuves ont été conçues pour les évaluer : on peut citer les tests d’intelligence abstraite, d’intelligence concrète et d’intelligence sociale.
Ces épreuves mettent en action le fonctionnement mental du sujet en lui posant des problèmes au sens large du terme et elles permettent ainsi d’évaluer dans quelle mesure ces problèmes ont été résolus et suivant quelle méthode.

Les tests de situation

Ce sont des tests encore mal connus et peu utilisés. Cette faiblesse d’utilisation est probablement à mettre en relation avec une certaine complexité dans la mise en œuvre.
Ces tests ont pour objectif la mise en situation des candidats, qui peut se faire sous forme individuelle ou collective.
Dans sa forme individuelle, le sujet est seul dans une situation de travail simulée qu’il doit résoudre (comme par exemple le «in basket» ou tri de courrier).
Dans sa forme collective, le sujet fait partie d’un groupe de personnes qui sont placées dans la même situation que lui. Ils doivent tous ensemble discuter d’un thème qui leur est soumis ou procéder à la réalisation d’une tâche précise.
Le «centre d’évaluation», quant à lui, repose sur une double ambition : celle de reproduire une réalité très proche de la situation de travail à travers un certain nombre d’exercices de simulation et celle de faire apparaître, à travers ces derniers, les comportements recherchés.
Ce qui différencie les centres d’évaluation des autres procédures est qu’ils utilisent de multiples techniques d’évaluation et plusieurs évaluateurs qui évaluent les compétences ou les caractéristiques personnelles de ceux qui assistent à ces «centres».
Les exercices de simulation constituant les «centres d’évaluation» sont toujours en relation étroite avec la fonction et le poste de travail. Ainsi, un bilan comportemental doit être précédé de quatre étapes : l’analyse du poste et de la situation de travail, le choix et la définition des critères d’évaluation, le choix de la construction des exercices de simulation.
Au vu des différentes études, les «centres d’évaluation» représentent la méthode la plus fiable qui existe en matière de pronostic de la réussite professionnelle. Cette fiabilité s’explique non seulement par les relations étroites qu’entretient cette méthode avec le poste de travail mais aussi par la rigueur de la méthodologie de mise en œuvre. Les divers exercices utilisés n’ont qu’un seul objectif : celui d’observer et d’évaluer le comportement de sujets dans des situations variées qui sont les plus proches possible de la réalité professionnelle existante.
Quoi qu’il en soit, le «centre d’évaluation» reste actuellement l’une des rares méthodes capables d’apporter une information aussi riche et surtout aussi fiable en matière de pronostic professionnel. D’après des études, il semblerait que la méthode reste encore faiblement utilisée au Maroc ( le cabinet LMS a cependant déjà une grande expérience dans ce domaine).

La graphologie

Par définition, la graphologie est une méthode destinée à décrire la personnalité d’un sujet à partir des caractéristiques de son écriture. En d’autres termes, l’écriture serait considérée comme le reflet de la personnalité intime.
La principale préoccupation est de savoir quelle est la pertinence de la graphologie, si elle est capable de prévoir la réussite ou l’échec d’un candidat à un poste et si cette méthode est véritablement en mesure de décrire la personnalité.
Selon les synthèses de différentes études, il semblerait que la graphologie ne peut être en mesure de décrire la personnalité d’un sujet. De plus, cette méthode n’aurait aucune validité sur le plan professionnel.
En dépit de cette faible validité, la graphologie bénéficie d’une grande popularité et continue d’être utilisée avec une fréquence importante aussi bien au sein des entreprises que par les cabinets conseil.
Les raisons de son succès résident surtout dans sa facilité d’emploi, le faible coût et l’acceptation élevée par les candidats.