Ce qui se fait en Europe et aux Etats-Unis

Des pratiques très différentes d’un pays à l’autre

En France, la participation aux bénéfices est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés

Au Royaume-Uni et aux Etats-Unis, les entreprises sont libres d’agir comme elles le souhaitent.

En France, en Allemagne, aux Etats-Unis, aux Pays-Bas, au Royaume-Uni, les principaux systèmes permettant aux salariés de participer au capital ou aux bénéfices de l’entreprise existent depuis plusieurs années et sont régis par un régime fiscal appliqué aux bénéficiaires des plans d’options sur actions.

En France, par exemple, l’intéressement est une mesure qui existe depuis 1959, mais le système était facultatif. Toutes les entreprises pouvaient mettre en place un accord d’intéressement, et cela quels que soient leur taille, leur effectif ou leur statut juridique. Vu le peu d’engouement qu’il a connu, le système a été remanié à plusieurs reprises. Depuis 1990, une loi oblige les entreprises de plus de 50 salariés à distribuer une partie des bénéfices à ces dernier.

Au Royaume-Uni et aux Etats-Unis, les systèmes de participation financière se sont multipliés depuis les années 70. Dans ces deux pays, il existe plusieurs formules de participation des salariés aux bénéfices et au capital de l’entreprise qui les emploie : partage du profit avec paiement en actions ou en numéraire, plans d’actionnariat collectifs, plans d’options sur actions… Le mode de calcul des primes d’intéressement ou de participation n’étant pas fixé au niveau national, les employeurs disposent d’une certaine liberté.

Dans ces mêmes pays, les différents régimes créés par l’entreprise ne bénéficient d’un traitement fiscal favorable que dans la mesure où ils respectent certains critères : durée minimale de détention des actions ou des primes d’intéressement, plafonnement des sommes attribuées, mode de calcul identique des primes pour tous les salariés…

Une fiscalité douce comme mode d’encouragement
Parmi les pays européens, c’est la Belgique qui a fait les plus grands efforts pour développer la participation financière depuis le début des années 1980, notamment avec la loi du 28 décembre 1983 qui cherche à inciter les salariés à acheter des parts sociales de leur entreprise. Une déduction fiscale annuelle leur est en effet offerte, à condition qu’ils conservent leurs parts pendant au moins cinq ans.
Aux Pays-Bas, la participation des salariés au capital et aux bénéfices des entreprises s’exerce dans le cadre des plans d’épargne sur salaires et des plans d’épargne d’entreprise.

Les premiers permettent aux salariés d’épargner jusqu’à un certain montant et dans des conditions favorables dès lors que l’épargne est bloquée pendant quatre ans. Les salariés ne paient en effet pas de charges sociales sur cette somme, et l’employeur retient à la source l’impôt sur les salaires au taux de 10%.

Par ailleurs, les options d’achat d’actions octroyées dans le cadre d’un plan d’épargne sur salaire sont soumises à un régime fiscal particulièrement favorable. Le plan d’épargne entreprise permet aux employés d’épargner une petite part de leur salaire dans des conditions similaires. L’épargne est cependant abondée par l’entreprise d’un montant égal.

En Allemagne, la seule mesure destinée à encourager spécifiquement l’actionnariat des salariés a une portée très limitée : les salariés qui achètent des actions de leur entreprise à prix réduit bénéficient d’une exonération d’impôt et de cotisations sociales sur cet avantage.

En Suède, des fonds salariaux collectifs, contrôlés par les salariés et destinés à acquérir des actions d’entreprises privées, ont été institués en 1984. On les a cependant supprimés au début des années 90.