Ce que vous devez savoir sur la fiscalité des revenus salariaux et assimilés (I/II)

Le code général des impôts prévoit dix-sept cas pour les exonérations.
Ne pas oublier de faire des rapprochements avec les exonérations prévues par la Caisse nationale de sécurité sociale.

Le Code général des impôts (CGI) consacre plusieurs articles traitant de la fiscalité afférente aux revenus salariés et assimilés, c’est-à-dire à l’impôt sur le revenu (IR). Il consacre toute une section à ce niveau (articles 56 à 60).
Selon l’article 56 du CGI, sont considérés comme revenus salariaux pour l’application de l’IR :

1- Les traitements ;
2- Les salaires ;
3- Les indemnités et émoluments ;
4- Les allocations spéciales, remboursements forfaitaires de frais et autres rémunérations allouées aux dirigeants des sociétés ;
5- Les pensions ;
6- Les rentes viagères ;
7- Les avantages en argent ou en nature accordés en sus des revenus précités.

Qu’en est-il des exonérations ?

L’article 57 du CGI traite des cas soumis à exonération de l’IR, il cite plus précisément 17 cas.
1 – Les indemnités destinées à couvrir des frais engagés dans l’exercice de la fonction ou de l’emploi, dans la mesure où elles sont justifiées, qu’elles soient remboursées sur états ou attribuées forfaitairement.
Toutefois, il est précisé que cette exonération n’est pas applicable en ce qui concerne les titulaires de revenus salariaux bénéficiant de la déduction des frais inhérents à la fonction ou à l’emploi, aux taux prévus à l’article 59 (I-B et C) du CGI que l’on retrouvera ci-après ;
2 – Les allocations familiales et d’assistance à la famille ;
3 – Les majorations de retraite ou de pension pour charges de famille ;
4 – Les pensions d’invalidité servies aux militaires et à leurs ayants cause ;
5 – Les rentes viagères et allocations temporaires accordées aux victimes d’accidents du travail ;
6 – Les indemnités journalières de maladie, d’accident et de maternité et les allocations décès servies en application de la législation et de la réglementation relative à la sécurité sociale ;
7 – Dans la limite fixée par la législation et la réglementation en vigueur en matière de licenciement :
– l’indemnité de licenciement ;
– l’indemnité de départ volontaire ;
– et toutes indemnités pour dommages et intérêts accordées par les tribunaux en cas de licenciement.
Toutefois, en cas de recours à la procédure de conciliation, l’indemnité de licenciement est exonérée dans la limite de ce qui est prévu au 6e alinéa de l’article 41 du code du travail qui stipule, qu’«à défaut d’accord intervenu au moyen de la conciliation préliminaire, le salarié est en droit de saisir le tribunal compétent qui peut statuer, dans le cas d’un licenciement abusif du salarié, soit par la réintégration du salarié dans son poste ou par des dommages intérêts dont le montant est fixé sur la base du salaire d’un mois et demi par année ou fraction d’année de travail sans toutefois dépasser le plafond de 36 mois».
8 – les pensions alimentaires ;
9 – les retraites complémentaires souscrites parallèlement aux régimes visés à l’article 59-II-A (que l’on retrouvera ci-après) et dont les cotisations n’ont pas été déduites pour la détermination du revenu net imposable ;
10 – les prestations servies au terme d’un contrat d’assurance sur la vie ou d’un contrat de capitalisation dont la durée est au moins égale à huit (8) ans ;
11 – la part patronale des cotisations de retraite et de sécurité sociale ;
12 – la part patronale des primes d’assurances- groupe couvrant les risques de maladie, maternité, invalidité et décès ;
13 – le montant des bons représentatifs des frais de nourriture ou d’alimentation, délivrés par les employeurs à leurs salariés afin de leur permettre de régler tout ou une partie des prix des repas ou des produits alimentaires et ce, dans la limite de 20 dirhams par salarié et par jour de travail. Toutefois, le montant de ces frais ne peut en aucun cas être supérieur à 20% du salaire brut imposable du salarié.
Cette exonération ne peut être cumulée avec les indemnités alimentaires accordées aux salariés travaillant dans des chantiers éloignés de leur lieu de résidence ;
14 – L’abondement (en arabe et dans la traduction du CGI, toujours dans le même site web : «a dafâa atkmilia» ou en quelque sorte «avance complémentaire») supporté par la société employeuse dans le cadre de l’attribution d’options de souscription ou d’achat d’actions par ladite société à ses salariés décidée par l’assemblée générale extraordinaire.
Par «abondement» il faut entendre, selon le fisc, «la part du prix de l’action supportée par la société et résultant de la différence entre la valeur de l’action à la date de l’attribution de l’option et le prix de l’action payé par le salarié».
Toutefois, l’exonération est subordonnée aux deux conditions suivantes :
– l’abondement ne doit pas dépasser 10% de la valeur de l’action à la date de l’attribution de l’option. A défaut, la fraction excédant le taux d’abondement tel que fixé ci-dessus est considérée comme un complément de salaire imposé au taux du barème fixé au I de l’article 73 du CGI et ce, au titre de l’année de la levée de l’option ;
– les actions acquises doivent revêtir la forme nominative et leur cession ne doit pas intervenir avant une période d’indisponibilité de 3 ans à compter de la date de la levée de l’option.
Dans ce cas, la différence entre la valeur de l’action à la date de la levée de l’option et sa valeur à la date d’attribution de l’option sera considérée comme une plus-value d’acquisition imposable au titre des profits de capitaux mobiliers au moment de la cession des actions.
En cas de cession d’actions avant l’expiration de la période d’indisponibilité précitée, l’abondement exonéré et la plus-value d’acquisition précités seront considérés comme complément de salaire soumis à l’impôt comme il est indiqué au a) du présent article sans préjudice de l’application de la pénalité et de la majoration de retard prévues à l’article 208 du CGI
Toutefois, en cas de décès ou d’invalidité du salarié, il n’est pas tenu compte du délai précité ;
15 – les salaires versés par la Banque islamique de développement à son personnel ;
16 – l’indemnité de stage mensuelle brute plafonnée à 6 000 DH pour une période allant du 1er janvier 2006 au 31 décembre 2010 versée au stagiaire, lauréat de l’enseignement supérieur ou de la formation professionnelle, recruté par les entreprises du secteur privé.
Cette exonération est accordée aux stagiaires pour une période de 24 mois renouvelable pour une durée de 12 mois en cas de recrutement définitif.
Lorsque le montant de l’indemnité versée est supérieur au plafond visé ci-dessus, l’entreprise et le stagiaire perdent le bénéfice de l’exonération.
L’exonération précitée est accordée dans les conditions suivantes :
– les stagiaires doivent être inscrits depuis au moins six (6) mois à l’Agence nationale de promotion de l’emploi et des compétences (ANAPEC) régie par la loi n° 51-99 – Le lecteur peut se référer au site web de l’ANAPEC pour avoir un maximum d’informations : www.anapec.org ;
– le même stagiaire ne peut bénéficier deux fois de cette exonération.
17 – Et enfin 17e et dernier cas : les bourses d’études.

Remarque importante

Nous attirons l’attention du lecteur ou du gestionnaire RH qu’en plus des exonérations prévues par le fisc, il serait souhaitable de consulter aussi les exonérations prévues par la CNSS afin de concilier entre les exonérations prévues par les deux administrations et par-là avoir une politique des rémunérations très claire.
Nous verrons la semaine prochaine, dans une deuxième partie, la base d’imposition des revenus salariaux et assimilés.