Ce que préparent les DRH pour la rentrée

Le dialogue social sera certainement l’enjeu capital pour beaucoup d’entreprises. Management de la relève, management de la diversité, mise en place de systèmes d’information RH…, de nouveaux chantiers pour les DRH.

Pour cette rentrée et d’ici fin décembre, la majorité des responsables des ressources humaines (RH) se voient dans l’obligation de finaliser les actions de formation planifiées, combler les postes vacants, conduire les évaluations des performances, préparer les budgets de l’année prochaine… Du classique !

Comme la majorité des entreprises travaillent par budget, elles sont contraintes de «liquider» le restant des actions planifiées. Les moyens déployés sont d’ordre interne (staff RH en collaboration avec les départements/clients internes) et externes, notamment les cabinets RH qui assistent énormément aux recrutements et à la réalisation des actions de formation.

«Concernant les difficultés rencontrées, on assiste en général à un effet d’embouteillage car les responsables RH souhaitent réaliser coûte que coûte leurs objectifs annuels. Certains le font en s’appuyant de manière acharnée sur les ressources internes et/ou externes (cabinets RH, instituts de formation, etc.). Les contraintes de temps peuvent pousser parfois certains responsables RH à sacrifier la qualité», explique Salim Ennaji, DRH du groupe Alliances. Une erreur ! Surtout dans un contexte international où l’inquiétude des salariés croît de plus en plus un peu partout.

Dans ce contexte, rétablir la confiance est essentiel. L’engagement des salariés nécessite l’implication des entreprises de façon pertinente et crédible dans tous les domaines RH. «Il s’agit d’engager une réflexion plus profonde, en s’attaquant aux vraies difficultés connues ou mises en évidence comme le nombre de motifs de mécontentement mentionnés par les salariés qui est en augmentation, les indicateurs de productivité, d’amélioration continue ou de qualité qui sont en baisse et ainsi de suite», note Abdelilah Sefrioui, DG du cabinet Axe RH.

Proposer des pactes sociaux qui replacent les individus au cœur de l’organisation

Donc, sans aucun doute, le défi de l’heure et des prochaines années sera celui du dialogue social. Les débats sont déjà lancés au niveau national. En interne, les entreprises auront à mener une profonde réflexion et proposer des pactes sociaux qui replacent les individus au cœur de l’organisation.  
Autre chantier, cependant récurrent, la préparation des évaluations des performances. C’est le moment pour certains directeurs des ressources humaines de poser les jalons en commençant par la sensibilisation des managers et de leurs collaborateurs sur l’intérêt que revêt ce rendez-vous annuel.

Il y a aussi le recrutement dans un contexte de baisse ou de restriction des budgets. L’impératif est donc de «faire beaucoup avec très peu», souligne un DRH. Il veut dire par là que les besoins existent, mais, faute de moyens, il va falloir optimiser.
En effet, le marché de l’emploi, bien qu’il passe par des moments de fortes fluctuations, reste quelque peu actif actuellement et beaucoup d’entreprises peinent à trouver les bonnes ressources mais aussi à les fidéliser. Ces deux dernières années, on a même assisté à une petite guerre des talents dans plusieurs secteurs, notamment les banques, l’industrie et les nouvelles technologies. Sont principalement concernés les gestionnaires ou les chefs de projets dans tous les domaines ou encore les ingénieurs.

Le troisième chantier important est celui des salaires. Un sujet qui est également fortement lié à la fidélisation des cadres. On le voit bien, les salaires ont fortement augmenté ces dernières années surtout dans les secteurs très concurrentiels (la chimie et parachimie, l’automobile, l’agro-industrie, technologies d’information…). Il reste que l’évolution de l’environnement impose toujours des réajustements permettant de rester compétitif sur cet aspect.
 

Les départs en retraite massifs dans les années à venir pose problème

La gestion des carrières, ou la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GEPC), fait aussi partie des priorités des DRH même si, pour beaucoup d’employeurs, elle reste dans les discours. Le problème se pose surtout pour la gestion des bons potentiels. Les entreprises arrivent difficilement à retenir leurs bons éléments toujours tentés d’aller chercheur ailleurs de meilleures conditions pour leur épanouissement. Ce problème concerne aussi bien les jeunes recrues prometteuses que les hauts cadres qui ne se contentent plus de hauts salaires. Ils veulent des responsabilités, de la reconnaissance. C’est dans ce cadre que le management de la relève suscite de plus en plus l’intérêt des DRH, dont certains en ont fait une priorité.
Dans la même veine, les départs en retraite massifs dans les années à venir pose la question du transfert des connaissances et du remplacement des salariés. Et dans ce genre de situations, l’anticipation constitue le meilleur moyen d’éviter les mauvaises surprises. Il n’est pas question d’attendre que l’on soit devant le fait accompli. Par exemple, le groupe Renault Maroc s’est bien inscrit dans cette logique. «Aujourd’hui, tous les niveaux du management peuvent être concernés par le management des successions. On rassemble les candidats choisis pour monter à un échelon supérieur dans un vivier de hauts potentiels, et ceci sans qu’il y ait obligatoirement de poste vacant dans l’immédiat», souligne Mohamed Bachiri, le DRH du groupe. Dans cette entreprise, une liste de successeurs potentiels, pour tout poste concerné, est arrêtée bien à l’avance.
Chaque cas est traité au niveau du comité. Il s’agit également lors des entretiens d’évaluation de recueillir les attentes de chacun pour pouvoir mettre en place les actions idoines. Grâce à ce vivier, on accélère le développement et la carrière des collaborateurs pour leur permettre d’occuper le rôle auquel on les destine.

Pour arriver à gérer tous ces problèmes en parfaite harmonie, il est impératif de se doter d’un système d’information bien configuré. Nombreux sont les DRH et les consultants à souligner que les entreprises en ont fait leur priorité. Les unes s’emploient à mettre à niveau leur solution existante, les autres, celles qui n’étaient pas outillées, font des efforts pour s’équiper. Elles ont compris maintenant qu’une bonne gestion des ressources humaines est fondamentale pour améliorer ou, au pire, maintenir les performances. Et pour ce faire, rien de tel qu’un système d’information RH performant. L’investissement peut être élevé, eu égard aux nombre de fonctionnalités, mais le retour sur investissement ne peut être que bénéfique.

 

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