Autonomie : une qualité déterminante chez les cadres

Entretien Abdelilah Sefrioui, DG du cabinet Axe RH.

Chaque manager aurait bien aimé avoir un ou plusieurs collaborateurs d’une grande qualité personnelle et professionnelle. Quels critères faut-il retenir dans le choix du bon partenaire ? Comment le retenir ? Pour Abdellilah Sefrioui, DG du cabinet Axe RH, le patron doit d’abord être exemplaire et se garder de chercher son double.

Les entreprises sont souvent à la recherche de la perle rare. Quel est le profil d’un bon cadre aujourd’hui ?

Tout dépend de la perception du manager de ce qu’il recherche comme profil. Je dirais que cette notion de bon cadre est toute relative parce que l’entente parfaite entre un manager et ses collaborateurs n’est jamais acquise. Une relation se construit de manière durable et s’entretient. Elle doit être empreinte de confiance mutuelle. On peut être entouré de bonnes personnes si toutefois on arrive à maintenir cette relation. Je dirais que la problématique est managériale.
D’autre part, j’ajouterais que le manager, de manière générale, se trouve face à trois enjeux, à savoir gérer une équipe, fixer des objectifs et obtenir des résultats. Par conséquent, il doit pouvoir associer des personnes dans la réflexion stratégique et avec lesquels il pourra prendre des décisions sur des sujets importants. Quelqu’un qui va partager avec le manager les enjeux de l’entreprise et contribuer à leur réussite.
Je ne pense pas qu’il faut chercher son double en termes de personnalité, mais plutôt une personne complémentaire, qui va aussi trouver son propre espace d’expression et d’action, tout en partageant une vision commune.

Qu’attend-t-on vraiment d’un cadre ?

C’est aussi quelqu’un dont on attend qu’il soit bon manager, apprécié par les équipes, capable de prendre des décisions et d’agir de manière autonome sur son champ de responsabilité.
Quelqu’un qui va mener jusqu’au bout les actions et responsabilités qui lui sont confiées. Il faut faire en sorte qu’il devienne un principal acteur dans l’entreprise. Mais il est aussi nécessaire de mettre en place des moyens nécessaires pour l’atteinte des objectifs.
Ses compétences sont nombreuses mais on peut citer quelques-unes à savoir dégager les priorités, se concentrer sur les questions essentielles (stratégiques), ne pas se laisser déborder par les détails, se remettre en cause, ne pas rester sur ses acquis, savoir prendre des risques qui sont inhérents à la fonction management, donner son crédit à d’autres personnes pour ne pas se laisser déborder ou dépasser, développer la communication avec ses collaborateurs, savoir gérer et éviter les conflits, être à l’écoute…

Comment y arriver ?

Il est important de mettre en place une bonne organisation et les moyens nécessaires pour l’atteinte des objectifs et de tolérer les erreurs, à condition qu’elles permettent d’aboutir à un meilleur résultat.
Je dirais qu’un bon cadre est celui qui se prend en main, qui agit. Lorsque je ne comprends pas quelque chose dans mon entreprise, je demande. Lorsque je ne dispose pas d’une information, je la cherche…Je ne reste pas cloîtré dans mon coin en attendant que la réponse tombe du ciel.
L’idée est d’arriver à ce que chaque personne puisse être autonome au sein même de l’entreprise.

N’avez-vous pas le sentiment que les managers se plaignent trop souvent de ne pas trouver la personne qu’il faut ?

Il est vrai que j’entends souvent dire que les managers ne sont pas bien entourés. Mais je ne tends pas à généraliser le problème.
Certains managers pensent souvent que leurs collaborateurs changent de comportement au fil des ans, qu’ils ne sont plus les mêmes, qu’ils n’ont plus cette motivation qu’ils avaient au départ et qu’ils n’arrivent plus à répondre aux besoins de l’entreprise, alors que les nouveaux sont plus motivés…Ce genre de discours pose problème.
Le manager part toujours de l’idée qu’en recrutant un bon profil, il peut se «désengager» de la gestion de l’entreprise. Au contraire, la délégation se fait progressivement. Il doit tout d’abord accompagner la personne à mieux gérer sa prise de fonction. Ces managers oublient qu’ils sont aussi acteurs dans leur relation avec leurs collaborateurs. A mon avis, ils doivent avoir le courage de s’auto-critiquer. La relation ne doit pas être dans un seul sens.  La preuve en est que certaines personnes arrivent à s’épanouir lorsqu’ils changent d’entreprise ou de département, tout simplement parce qu’elles étaient souvent marginalisées par leur ancienne hiérarchie.

N’y a-t-il pas un problème de communication ?

Certainement ! Mais c’est aussi un problème d’ordre culturel. Les qualités techniques sont certes importantes pour le choix d’un collaborateur, mais on ne doit jamais s’en limiter. Les rapports humains sont aussi importants. Comment les maintenir au beau fixe ? C’est une question que l’on doit toujours se poser. A ce niveau, la communication est primordiale.
Il faut savoir que l’entreprise perd énormément d’énergie dans la gestion des relations interpersonnels (rumeur, interférences personnelles, jalousie, critiques…).

Les qualités personnelles sont-elles aussi importantes ?

Elles sont importantes à condition qu’on les retrouve chez le supérieur hiérarchique. On ne peut exiger la sincérité, l’honnêteté, la rigueur chez les autres alors qu’on ne l’est pas soi-même. Souvent, certains managers peu scrupuleux abusent des qualités des autres pour leur demander un peu plus.
Pour moi, un bon cadre, ça n’existe pas sur le marché de l’emploi. Chaque entreprise doit en revanche modéliser ses propres ressources humaines. Il faut savoir bien coacher et encadrer les personnes. De mon point de vue, mieux vaut avoir une bonne organisation de travail où les personnes, même moyennes, peuvent s’épanouir que d’avoir une organisation défaillante où même les plus brillants finissent par s’éteindre.