Apprendre à  dialoguer avec les représentants des salariés

Communication et contact permanent sont nécessaires pour entretenir de bons rapports avec les représentants des salariés.
Etre ouvert ne signifie pas qu’il faut accéder à  toutes les demandes.

Souvent ni le manager ni les salariés ne sont formés aux négociations sociales.

Ces derniers temps, les conflits sociaux dans le monde ont pris une autre tournure caractérisée par la séquestration des dirigeants d’entreprises. De Continental à Caterpillar en passant par la célèbre multinationale Sony, les exemples ne manquent pas au point que certains dirigeants commencent à se poser la question de savoir s’il ne faudrait pas prévoir des plans «anti-séquestration». On peut considérer ce phénomène comme la résultante de l’accumulation des frustrations des salariés tout au long des dernières années et non pas à cause de la crise économique mondiale avec son lot de licenciements.
Au Maroc, nous n’en sommes pas arrivés là, mais on a vécu des conflits sociaux avec des occupations d’usines qui ont parfois abouti à des fermetures définitives. Or, dans beaucoup de cas, des drames auraient pu être évités, si le dialogue avait été privilégié en amont.
Pour illustration, le DRH d’une filiale de multinationale de la place se souvient d’une négociation houleuse entre un dirigeant fraîchement installé et les délégués syndiqués. «La filiale était en difficulté financière. Le problème, c’est qu’il a voulu employer des méthodes musclées en faisant table rase de l’historique de la filiale. Le ton est monté jusqu’au jour où la grève éclata avec pour principale revendication le départ du nouveau patron. La maison mère était embarrassée au début, mais elle a fini par céder. La principale erreur du manager était d’ignorer les remarques des délégués sur certaines procédures de travail. C’est ce qui les a mis en colère», souligne-t-il.
S’il existe bien une discipline qui ne s’apprend pas sur les bancs des grandes écoles, c’est bien l’art de gérer les représentants du personnel, même s’il y a, bien sûr, des aspects qu’on peut travailler.
En tout cas, le fait d’instaurer des relations apaisées est un travail de longue haleine, explique en substance Khalid Benghanem, DRH du groupe Altadis Maroc. Quel que soit l’interlocuteur, se montrer ouvert au dialogue tout en défendant ses positions est toujours possible à condition d’adopter une ligne de conduite claire.
Par exemple, dès que de nouveaux délégués sont élus, le manager et le DRH doivent les rencontrer afin de prévoir les conditions de déroulement de leur mandat mais aussi pour maintenir le dialogue social.
Pour ce DRH, manifester du respect pour ses délégués et leurs missions, c’est déjà le début d’une discussion constructive.

Le dirigeant est souvent en force en raison d’une faible présence syndicale
Etre ouvert ne signifie pas, pour autant, qu’il faut accéder à toutes les revendications. Il est très important, en effet, de rester ferme si l’on est réellement convaincu que la requête est de nature à porter préjudice au fonctionnement de l’entreprise. Mais un refus, c’est d’abord une raison à donner, ensuite une solution à proposer. Sans quoi, il n’y a aucune possibilité d’avancer dans les discussions.
Il existe un autre problème. Souvent les dirigeants et les délégués ne sont pas formés aux méthodes de dialogue et de négociations sociales et le face-à-face s’avère souvent tendu. Dans le contexte local, il est constaté que les syndicats ou autres représentants des salariés ont du mal à s’adapter aux nouvelles exigences des relations sociales nées de la réforme du code du travail et de la gestion plus moderne et plus individualisée des ressources humaines.
De leur côté, les dirigeants se sentent souvent en position de force, en raison de la faible présence syndicale, et sont donc plus enclins à négliger un interlocuteur peu gênant. Pourtant, la performance de l’entreprise dépend de l’équilibre entre le social et l’économique. A cet effet, il faut nécessairement des interlocuteurs au niveau des collaborateurs pour faire remonter toutes les attentes et trouver des remèdes à tout mécontentement.
Mais attention ! «un dialogue social ne doit pas se réduire à une formalité, juste pour appliquer la loi. Il faut qu’un dirigeant se dise que le travail de proximité avec ses salariés est un véritable investissement et non une perte de temps», prévient M’hammed Abdelhak, ancien président de l’Association des gestionnaires et formateurs du personnel (Agef).
Chez Veolia Environnement Maroc, un protocole d’accord renouvelé tous les trois ans comprend toutes les actions à mettre en place, qui portent généralement sur de nombreuses thématiques (qualité, sécurité, conditions de travail, organisation, résultats d’entreprise). D’autres entreprises rédigent des chartes de bonnes pratiques et, aujourd’hui, ce sont celles de responsabilités sociales qui sont en vogue. Ces dernières évoquent non seulement les droits et obligations de l’employeur en matière d’organisation du travail et du respect des obligations légales, mais aussi les règles à mettre en place pour intéresser et impliquer les partenaires sociaux à la conduite des affaires.
Cela dit, et en dépit de toutes les mesures préventives qu’elle peut prendre, l’entreprise peut être amenée à vivre des moments difficiles. Il ne faut jamais laisser traîner la situation ou cacher ces difficultés. Plus on est transparent, plus les collaborateurs sont disposés à montrer plus de patience à condition, bien entendu, que le patron se soit montré crédible par le passé.