«L’enjeu n’est pas de former pour former, mais pour performer»

La formation s’est développée, ces dernières années, à un rythme soutenu. Nombre de prestataires marocains peuvent sans complexe rivaliser avec les prestataires internationaux.
Les collaborateurs considèrent généralement comme une reconnaissance le fait d’être désignés pour suivre une formation. Ils sont d’ailleurs aujourd’hui plus impliqués et plus exigeants.

Abdel-Ilah Jennane, docteur en sciences de gestion (ESSEC), est directeur de l’Institut des ressources humaines (IRH). Emanation du cabinet Diorh, l’IRH assure l’ensemble des activités du cabinet liées à la formation (ingénierie de formation, formations intra et inter-entreprises, cycles de formation en management des RH et en techniques de gestion du personnel, formation de formateurs internes, dynamique de groupe et conventions d’entreprises….). A partir de cet observatoire, M. Jennane apporte son éclairage sur un volet du management des hommes relativement négligé dans beaucoup d’entreprises.

La Vie éco : Pensez-vous que la formation continue est dans la culture «ressources humaines» au Maroc ?
n Abdel-Ilah Jennane : Etant donné la grande hétérogénéité des entreprises marocaines (grands groupes nationaux, multinationales, établissements publics, PME-PMI familiales, et même secteur informel), la sensibilisation à cette question reste très contrastée.
Reconnaissons à l’OFPPT le rôle essentiel joué dans le développement de la formation. C’est sans aucun doute, aujourd’hui, le chantier «ressources humaines» le plus avancé. La prise de conscience des entreprises et de leurs dirigeants quant à l’importance du développement des compétences des collaborateurs reste au centre du débat.
Ma conviction est que toute politique RH est nécessairement axée sur le développement des hommes et des femmes, des compétences individuelles et collectives de l’entreprise. Dans son rôle de partenaire d’affaires (business partner), le DRH doit contribuer aux performances de l’entreprise, dégageant ses compétences distinctives, facteur de différenciation et de succès. Si la formation continue ne fait pas encore partie de la culture RH de toutes les structures, elle n’en est pas moins une urgence face aux enjeux à venir. Demain, cela pourrait bien être trop tard…

Comment évaluer les besoins en formation dans une entreprise ?
La formation doit répondre à un double intérêt: celui de l’entreprise mais aussi celui du collaborateur. Un manager attend de ses collaborateurs des performances et celles-ci sont intimement liées à leurs compétences (au-delà de leur motivation et des moyens mis à leur disposition). L’enjeu n’est pas de former pour former, mais de former pour performer. Côté collaborateur, la formation doit renforcer son employabilité au sein de l’entreprise (pour faire mieux avec moins d’effort, plus d’efficacité et dans de meilleures conditions), mais aussi sur le marché de l’emploi. Ceci offre à l’entreprise plus de flexibilité si elle souhaite un jour se séparer d’une partie de ses collaborateurs.
Dans tous les cas, l’évaluation des besoins en formation va se construire autour de trois axes principaux: la résolution des problèmes rencontrés (sachant que la formation n’est pas le remède miracle), l’acquisition de compétences nouvelles pour faire face à l’évolution de l’entreprise, de son environnement ou de ses nouveaux enjeux et la préparation des «champions» de demain en charge de développer l’entreprise.

Comment la formation est-elle perçue par les bénéficiaires ? Opportunité ? Remise en cause de leurs compétences ?
C’est une boutade mais en principe «quelqu’un d’incompétent, on ne le forme pas, on le vire !». Les collaborateurs désignés pour suivre une formation considèrent généralement cela comme une reconnaissance.
Les personnes considèrent de moins en moins le séminaire comme une simple occasion d’échapper au bureau ou à l’atelier. Preuve en est, le niveau d’implication des participants à nos séminaires de formation, comme leur niveau d’exigence. Ils veulent véritablement rentabiliser le temps passé en formation pour gagner en compétences, améliorer leurs performances.
D’ailleurs, nous entendons souvent – je l’entends moi-même de mes propres collaborateurs : «Vous m’avez envoyé en formation. Maintenant, quelle évolution de carrière me proposez-vous?». C’est dire à quel point les collaborateurs associent aujourd’hui formation, acquisition de nouvelles compétences et évolution de carrière.

Comment choisir un bon organisme de formation / formateur ? Et, a contrario, comment écarter les charlatans?
La formation s’est développée, ces dernières années, à un rythme très soutenu. Et comme dans tous les métiers, certains en ont profité pour la détourner à leur profit, comme en témoignent les derniers scandales de l’OFPPT.
Il ne faut cependant pas s’arrêter à cette minorité de brebis galeuses ! Beaucoup d’opérateurs de la formation continue (y compris les établissements de l’OFPPT) sont des acteurs sérieux, réalisant un travail dans les règles de l’art, contribuant au développement des entreprises marocaines par leur expertise et leur savoir-faire.
Choisir un bon organisme de formation, c’est d’abord vérifier sa méthodologie, son approche de la formation, l’expertise autant technique que d’animation des formateurs.
C’est aussi lui demander, avant le début de la formation, de répondre à un cahier des charges précis (si l’entreprise a les moyens de l’établir) ou de fournir un document complet sur le déroulement de la formation.
Et n’ayons – je souhaite le souligner – aucun complexe face aux prestataires de formation internationaux. Nombre de cabinets marocains peuvent rivaliser de professionnalisme avec ces derniers. Ils possèdent même souvent une bien meilleure connaissance du contexte, de l’environnement de nos entreprises.

Quelles sont les possibilités de prise en charge d’une formation pour l’entreprise, et pour quel coût ?
C’est une question piège ! En fait, le cahier des procédures de l’OFPPT est en cours de révision. Beaucoup d’entreprises se plaignent des retards accumulés dans la validation de leur plan de formation par les commissions tripartites et des retards dans les remboursements des frais déjà engagés. Ceci étant dit, le dispositif est très incitatif : une entreprise peut être remboursée à hauteur de 70%, voire de 90% (ingénierie sectorielle), des frais engagés pour la formation de ses collaborateurs, si celle-ci est programmée à l’avance. On n’en est pas encore là… mais comment financer l’ensemble des formations lorsque tout le monde fera appel à ce dispositif ?

Les dirigeants de PME/PMI n’auraient-ils pas tendance à penser que la formation ne concerne que les autres ?
C’est un raisonnement que l’on rencontre encore chez une frange des dirigeants de PME-PMI. Mais c’est un raisonnement égoïste et contre-productif. Savez-vous que l’Espagne a un déficit de natalité depuis plus de 15 ans ? Le renouvellement de génération ne se fait plus et, déjà, la main-d’œuvre vient à manquer. Les entreprises catalanes viennent chasser les compétences qui leur manquent à Casablanca même. Les entreprises marocaines qui ne sauront pas mettre en place les dispositifs de motivation, de fidélisation et d’évolution de carrières perdront leurs meilleurs collaborateurs au profit d’employeurs venus chasser sur leurs terres. Encore une fois, la formation n’est pas la solution à tout. Mais n’est-ce pas un facteur de motivation, de fidélisation (contrat d’engagement) et d’évolution de carrière ?

Comment évaluer l’efficacité d’une formation ?
Au-delà de l’évaluation à chaud (dans laquelle les participants évaluent davantage les qualités et les conditions matérielles de la formation et l’opulence des pauses-café), l’entreprise doit définir en amont, avec son prestataire, les résultats opérationnels et objectifs attendus de cette action. Le cahier des charges initial doit prévoir un processus d’évaluation dans le temps, avec des indicateurs pertinents (en lien avec les objectifs de la formation) et mesurables. Dans la réalité, peu d’entreprises font cette demande. Celles qui ont fait cette évaluation ont généralement pu constater à quel point la formation est profitable, en termes d’efficacité individuelle, mais aussi en termes d’amélioration des conditions de travail ou encore de relations interpersonnelles. La formation est l’un des grands chantiers qui nous attend .

abdel-ilah jennane Directeur de l’Institut des ressources humaines

La formation doit renforcer l’employabilité des collaborateurs, au sein de l’entreprise (pour faire mieux avec moins d’effort et plus d’efficacité), mais aussi sur le marché
de l’emploi.
Ceci donne à l’entreprise plus de flexibilité.