«Le Code du travail ne protège que les maladies professionnelles»

Je préconise toujours la tolérance (quelle que soit la maladie) et la flexibilité au niveau des postes. Il est souvent possible, en effet, de déplacer une personne vers un poste où sa maladie n’a pas d’effet sur son rendement. Le DRH doit avoir, pour cela, une cartographie claire des métiers. Tolérance, flexibilité, arrangement, constituent les meilleures réponses.

Quelle attitude adoptez-vous généralement face à une maladie grave ?
Je préconise toujours la tolérance (quelle que soit la maladie) et la flexibilité au niveau des postes. Il est souvent possible, en effet, de déplacer une personne vers un poste où sa maladie n’a pas d’effet sur son rendement. Le DRH doit avoir, pour cela, une cartographie claire des métiers. Tolérance, flexibilité, arrangement, constituent les meilleures réponses.

Quelles sont les limites de cette tolérance ?
La rentabilité, la contagion éventuelle et l’incapacité. S’il y a risque pour les autres salariés, il n’est en effet plus question de tolérance. La productivité de l’entreprise reste aussi primordiale. L’entreprise, même si elle a une dimension sociale, reste avant tout une structure économique. Les positions extrêmes consistant à accepter ou rejeter systématiquement les malades sont une erreur.
Cependant, la maladie grave se définit toujours par rapport à un poste précis. Il n’y a pas pour l’entreprise de maladie grave dans l’absolu. C’est comme pour le handicap : être daltonien est rarement un problème grave pour l’entreprise. En revanche, si cette personne est électricien, cela pose évidemment d’autres problèmes… De plus, la maladie grave n’est pas toujours visible à l’œil nu. Comme pour le dépressif, par exemple, qui peut être dangereux pour son entourage, comme pour lui-même. Les limites de la tolérance d’une maladie grave sont donc l’impact sur les autres employés (l’aspect contagieux) et sur la rentabilité de l’entreprise.

Quelles sont les dispositions juridiques prévues pour aider le malade à se maintenir dans son travail ?
Plus que de dispositions juridiques, il s’agit bien plus souvent d’arrangements entre le salarié et l’entreprise. Des entreprises mutent leur salarié malade dans d’autres services, lui assignent d’autres tâches… L’aménagement des horaires est plus rare.
Le Code du travail ne protège que les maladies professionnelles. Il ne s’agit cependant pas forcément d’un oubli, mais peut-être du refus de toucher à un sujet polémique qui opposerait les syndicats des deux camps : salariés et chefs d’entreprise.
Peut-être faudrait-il réfléchir à la création d’une caisse professionnelle, d’une assurance collective dédiée à cette question.