«La DRH doit partager les préoccupations des gens sur le terrain»

Les entreprises marocaines ont certes fait des efforts, mais elles ont tout intérêt à maintenir le cap en matière de développement de la fonction.
Le référentiel local qui est en train de se constituer ne manquera pas de «tirer vers le haut» les pratiques RH.

Pour Jean-Marie Peretti, professeur à l’Essec Paris et à l’IAE de l’Université de Corte, en Corse, «les enquêtes RH sont indispensables pour comprendre et agir». C’est justement la raison pour laquelle les décideurs en sont friands. Dans cette interview, il commente le chemin parcouru par les entreprises locales en matière de GRH et met en relief les étapes à franchir.

La Vie éco : Quelle est l’utilité des enquêtes RH ?
Jean-Marie Peretti : Les enquêtes RH sont indispensables pour comprendre et agir. Comprendre les tendances, les évolutions de la fonction et des pratiques en matière de GRH et situer ces évolutions par comparaison avec les autres. D’autre part, les enquêtes permettent de situer et cerner les aspects de la fonction sur lesquels il faut agir. Il s’agit en somme de faire l’état des lieux de la fonction et anticiper les orientations et les évolutions de la fonction. Les enquêtes sont un instrument de benchmarking en termes de pratiques RH. Je dirais enfin que de telles études permettent de faire des comparaisons dans le temps, mesurer les changements…Pour toutes ces raisons, je dirais qu’une enquête aussi fine, aussi détaillée que celle que vient d’effectuer le cabinet Diorh contribuera certainement à mieux cerner les contours de la fonction RH au Maroc.

Quelle lecture faites-vous des résultats de l’enquête ?
Je constate que la fonction rh évolue, progresse. Je dirais même que les résultats ne sont pas significativement différents de ceux que nous enregistrons en Europe. Seulement, il ne faudrait pas perdre de vue que la fonction se développe rapidement en Europe. Les entreprises marocaines ont tout intérêt à maintenir le cap en matière de développement de la fonction.

Oui mais l’enquête a ciblé, en plus des multinationales, uniquement les entreprises nationales ayant une fonction RH structurée. Or La majeure partie du tissu économique national est composée de PME, dont beaucoup en sont à l’administration du personnel…
J’aborderai la question sous l’angle suivant : dès lors que le secteur «moderne» progresse, il provoque inéluctablement un nivellement par le haut des secteurs non organisés. Un référentiel local est en train de se constituer. Il ne manquera pas de «tirer vers le haut» les pratiques RH et de contribuer au développement de la fonction dans les entreprises où elle demeure rudimentaire.

Quels sont les résultats qui vous semblent les plus significatifs ?
Plusieurs résultats sont dignes d’intérêt : nous constatons d’abord un meilleur niveau de formation des leaders de la fonction dans les entreprises. Il y a de moins en moins d’autodidactes. Dans leur grande majorité, les responsables de la fonction sont titulaires au minimum d’un Bac+5.
Les multinationales privilégient des leaders qui ont évolué dans la fonction. Dans les entreprises nationales, par contre, on peut venir d’autres fonctions.
La fonction est également davantage reconnue comme en témoignent les moyens, de plus en plus importants, qui lui sont alloués. Les niveaux de salaires des titulaires de la fonction confirment aussi cette valorisation.
Comme il ressort des enquêtes sur les salaires effectuées au Maroc, par rapport aux autres fonctions de l’entreprise, la fonction ressources humaines est celle qui a le plus évolué en terme de rémunération. Cette tendance se confirme.

Comment expliquez-vous cette évolution ?
Longtemps la fonction a été rétribuée pour sa compétence et non sa finalité. La tendance s’inverse. Actuellement les DRH sont de plus en plus des partenaires d’affaires. En Europe, la rémunération des DRh intègre de plus en plus une partie variable, en fonction des résultats de la fonction.

Quels autres constats pourriez-vous faire ?
La généralisation de l’approche GPEC (Gestion prévisionnelles des emplois et des compétences )…

Même si on ne s’en sert pas directement ? A titre d’exemple, nombre d’entreprises qui ont mis en place une démarche GPEC n’ont pas de plan de recrutement
C’est toute la problématique d’une gestion prévisionnelle dans un environnement de plus en plus incertain. Ainsi, on met en place une GPEC tout en sachant pertinemment qu’on prendra des mesures «hors plans» pour s’adapter en permanence au changement. Je dirais qu’il faut faire des plans même si on ne les utilise pas toujours.
Nous constatons également un développement des Systèmes d’appréciation
L’entretien d’appréciation s’est fortement développé, du moins dans les multinationales. De même le recours aux outils d’intégration est de plus en plus courant.
Nous relevons avec intérêt la poussée de la formation. Ce qui va dans le sens de la mise à niveau des ressources humaines. Les actions de cohésion des équipes se développent également.

Quels sont les futurs enjeux RH pour l’entreprise marocaine ?
Il ressort des résultats de l’enquête que la motivation des salariés est l’enjeu le plus important pour les entreprises marocaines. D’ailleurs, nous retrouvons la même tendance en Europe. L’autre enjeu est celui de l’implication de l’encadrement dans la GRH. Pour le moment, nous n’en sommes pas au concept «Tous DRH».
Les leaders de la fonction devraient sensibiliser davantage l’encadrement aux aspects RH de sa mission et inviter les responsables hiérarchiques à assumer, dans le cadre du partage, la fonction R.H. dans toutes ses dimensions ( cadre juridique, gestion de l’emploi, formation des collaborateurs, leur rémunération…)

Quels sont les aspects RH que vous auriez voulu voir apparaître dans les résultats de l’enquête ?
Il serait opportun à l’avenir que l’enquête intègre d’autres aspects de la fonction et nous renseigne sur certaines pratiques en matière d’appréciation 360 degrés. Il faut aussi des enquêtes d’opinion, des enquêtes sur le climat social.

Il est une évidence que l’environnement mondial influence nos pratiques en matière de GRH. Quelles sont alors les tendances actuelles en matière de GRH à l’échelle mondiale ?
Les principales évolutions de la fonction RH sont en termes de «Personnalisation». Celle-ci concerne tous les aspects de la GRH : la rémunération, la gestion des carrières et des compétences, la formation. Dans ce sens, nous constatons un rapprochement entre le DRH et les responsables opérationnels. La DRH doit partager les préoccupations des gens sur le terrain.
L’autre évolution de la fonction est la mise en place des moyens pour la motivation et la fidélisation des personnes.

Vous intervenez dans nombreux pays du Maghreb, comment se situe l’évolution de la fonction dans la région ?
Nous constatons des évolutions parallèles de la fonction, certains phénomènes sont communs aux pays maghrébins. Néanmoins, la fonction RH est beaucoup plus développée. Nous retrouvons des convergences avec les pratiques européennes.

Jean-marie Peretti
Professeur à l’ESSEC-Paris
Par rapport aux autres fonctions de l’entreprise, la fonction ressources humaines est celle qui a le plus évolué en terme de rémunération.