A défaut d’augmentation, négociez les compléments de salaire

L’évaluation, un moment propice pour discuter des rémunérations.
La modification des conditions de travail est un prétexte pour demander
une augmentation.
Mobilité et développement de l’employabilité sont
aussi des moyens d’améliorer les perspectives salariales.

houcine berbou Consultant senior à LMS ORH
Les entreprises préfèrent augmenter les salaires à travers des indemnités non fiscalisées ou autres avantages en nature. Les discussions se focalisent de plus en plus sur ces éléments.

Augmentation, promotion, avantages en nature… les évaluations annuelles constituent généralement le moment idoine pour en tirer profit au maximum. De plus en plus, les cadres sont attentifs aux avantages proposés par les entreprises, même si le salaire reste une question primordiale. Explications avec Houcine Berbou, consultant senior à LMS ORH.

La Vie éco : Quel est le moment privilégié pour négocier une augmentation de salaire?
Houcine Berbou : Généralement, la période des évaluations annuelles constitue un moment propice pour que les efforts et performances des cadres soient reconnus. C’est un moment fort pour négocier des promotions, augmentations de salaire, moyens pour atteindre des objectifs et surtout avoir une visibilité de ce qu’offre l’entreprise. Donc, ce n’est pas uniquement pour discuter rémunération. C’est une composante importante mais pas unique.

Faut-il attendre nécessairement la fin de l’année ?
La règle veut que ce soit le moment idoine pour faire un petit bilan des objectifs, des résultats, de ses plus belles réalisations et de montrer ce que son action a apporté à l’entreprise. Il est important d’insister sur les résultats obtenus et de démontrer point par point ce qu’on avance. Ensuite, il faut aborder les objectifs à venir. S’ils sont plus importants ou si on obtient des responsabilités supérieures, il est alors possible de négocier une augmentation de salaire correspondante.
Ceci dit, rien n’empêche de rectifier le tir au courant de l’année. Surtout s’il s’agit d’un poste sensible, de la réalisation de performances extraordinaires ou encore lorsque l’entreprise engage une réorganisation qui demande un changement des responsabilités et missions des individus qui demandent une révision des conditions de travail et par conséquent de la rémunération.

Sur quels éléments s’appuyer pour demander un montant précis ?
Cela reste très variable. Les cadres peuvent toujours se référer aux enquêtes de salaire publiées régulièrement. Donner des éléments chiffrés à son supérieur hiérarchique peut être un plus. Mais il faut éviter d’être complètement hors grille, au-delà de ce qui se pratique dans l’entreprise.
Généralement, pour les postes sensibles, on fait davantage attention aux pratiques de marché.

Si on n’arrive pas à obtenir une augmentation, faut-il se rabattre sur les compléments de salaire ?
La culture salariale des entreprises est généralement régie par l’optimisation des charges. Parfois, les entreprises préfèrent augmenter les salaires à travers des indemnités non fiscalisées ou autres avantages en nature. Les discussions se focalisent de plus en plus sur ces éléments. Pour une entreprise, cette partie variable permet de fidéliser et de récompenser en fonction des performances individuelles et de la position hiérarchique, sans augmenter de manière démesurée les charges sociales.
Cette vision est d’ailleurs partagée par les cadres, qui sont de plus en plus attentifs aux avantages proposés par les entreprises, même si le salaire reste primordial.
Autre avantage et non des moindres, le bénéfice d’une formation. Avec les systèmes de remboursement de l’OFPPT, les entreprises s’engagent dans cette voie.

Quelle attitude adopter pour améliorer ses chances ?
Il faut s’inscrire dans une relation gagnant/gagnant, ne pas demander des augmentations à tout va. Car, même si le salaire est un aspect fondamental, l’intérêt du travail compte également beaucoup. Pour un jeune débutant, il faut faire en sorte d’accroître son employabilité, accroître les compétences demandées par le marché. A travers la mobilité, il pourra augmenter son salaire. Il ne faut pas oublier que le salaire est généralement faible au début. Même en cas d’augmentation, on ne négocie qu’une infime hausse. Alors, autant négocier des compléments de salaire.

Avis de drh
«L’entretien annuel n’est pas seulement une reconnaissance des performances

Khalid Benghanem Directeur des ressources humaines du groupe Altadis

«De façon générale, et dans le cadre du management de proximité, le manager est à l’écoute de ses collaborateurs toute l’année et doit pouvoir identifier leurs attentes, exprimées ou latentes.
Toutefois, l’occasion formalisée reste l’entretien de fin d’année qui est avant tout un acte de management et une opportunité donnée aussi bien au responsable qu’à son collaborateur pour faire le point sur les réalisations de l’année. Cet entretien doit surtout donner lieu à un échange entre les deux parties en tant que co-responsables des réalisations. L’erreur fréquente est de tomber dans une relation de juge-inculpé où le supérieur hiérarchique ne fait que reprocher à son collaborateur la non- performance, alors qu’il est aussi responsable et qu’il ne doit pas attendre la fin de l’année pour se contenter d’énumérer ce qui n’a pas été fait. Il oublie parfois son rôle de coach pendant l’année.

L’analyse conjointe et constructive des performances dégage forcément des conclusions objectives sur les moyens pouvant combler les écarts, en termes de formation et de mobilité verticale ou horizontale.
Bien entendu, il y a toujours une partie, à la fin de l’entretien, où le collaborateur peut parler de ses préoccupations personnelles en termes d’augmentation, avantages ou promotion et il a droit à une écoute. Cependant, le responsable ne doit pas seulement en prendre note et assurer la transmission à la DRH. Il doit jouer son rôle de manager en expliquant, si besoin est, les fondements de la politique de rémunération ou de promotion et faire la proposition s’il est convaincu du bienfondé de la demande.

Quant à la fixation des objectifs individuels, ils découlent évidemment des objectifs de l’entreprise et de l’entité, mais le plus important, c’est de ne pas les imposer car ce serait un exercice voué à l’échec. C’est en fait le premier round du cycle de management de la performance qu’on apprend généralement aux managers. Un objectif doit être SMART, c’est à dire Spécifique, Mesurable, Agréé (convenu), Réaliste et fixé dans le Temps. Le but est d’être clair et précis pour éviter toute subjectivité au moment de l’évaluation.»