13ème mois, prime de fin d’année, bonus…, des acquis ou des cadeaux ?

Aucune loi n’oblige le paiement des primes, mais la majorité des employeurs sont néanmoins tenus d’en donner une. Beaucoup d’entreprises se contentent du treizième mois. Un système d’évaluation des performances est le seul moyen pour réduire les contestations.

Le mois de décembre est bien celui des cadeaux. Pour les salariés, les petits bonus de fin d’année, que ce soit sous forme de primes diverses ou de treizième mois, sont très attendus. De manière générale, il n’existe pas de fondements légaux pour son affectation, mais la majorité des employeurs sont néanmoins obligés d’en donner une, ce qui en fait un acquis pour les employés. «En termes de primes, notre entreprise ne sert que le 13e mois. C’est une pratique ancienne que tous les directeurs qui se sont succédé ont perpétuée. D’ailleurs pour nous, il s’agit d’un droit que l’on ne peut plus nous enlever. Depuis dix ans que je travaille dans cette entreprise, nous avons eu droit à une prime de productivité (sorte de 14e mois), seulement durant deux années successives», tient à préciser un cadre dans une société de services.
Un cadre dans une entreprise de textile souligne que dans son entreprise «il existe deux sortes de primes : celle de fin d’année et une prime de bilan. La prime de fin d’année est généralement accordée à l’ensemble du personnel sans exception alors que la prime de bilan est exclusivement réservée aux cadres financiers, comme s’ils étaient les seuls à contribuer au résultat. En l’absence d’un système d’évaluation, la prime est plafonnée pratiquement à 100% du salaire pour la majorité du personnel. Je pense que ce système est défaillant parce que cette prime est acquise de toute façon et qu’elle ne reflète pas en réalité le rendement de la personne. C’est une prime de paresse en quelque sorte».
Dans la pratique, l’octroi d’une prime de fin d’année au sein d’une entreprise peut en effet résulter de différentes sources : soit d’une convention collective de travail d’un même secteur (comme pour les banques par exemple), soit d’une convention collective de travail conclue au sein même de l’entreprise, surtout pour certaines grandes entreprises, du contrat de travail, du règlement de travail ou encore des simples usages et coutumes.
A combien s’élève cette prime ? A l’évidence, la séance fatidique des évaluations, surtout dans les entreprises bien organisées, constitue l’étape décisive pour en déterminer le montant. Malheureusement, pour beaucoup de salariés, la déception peut être grande. Soit parce que le montant reçu est jugé insuffisant par rapport à la contribution, soit parce qu’il est réduit du fait de la situation de l’entreprise qui, il est vrai, peut difficilement soutenir une politique de distribution des primes alors qu’elle est en situation de crise.
Pour Amina Khajil, responsable administratif dans une banque de la place, le rituel de l’évaluation de fin d’année reste dans la majorité des cas  un tracas administratif qu’il s’agit de boucler juste pour la forme. «Malheureusement, la notation reste à la tête du client. Par conséquent, le montant de certaines primes l’est aussi», se plaint-elle.
Il faut dire à juste titre qu’en matière de rémunération, la tendance est de plus en plus à l’individualisation des salaires, particulièrement dans les grandes entreprises organisées. Selon les enquêtes RH menées sur la place, une majorité d’entreprises prévoit généralement une part variable dans la rémunération. Cette évolution est sans doute le résultat du management par objectif qui privilégie la performance. «De nombreuses entreprises préfèrent aujourd’hui donner une rémunération variable ou un complément de salaire réversible en mesure de renforcer le sentiment d’appartenance ou de rétribuer la performance individuelle et collective», note Houcine Berbou, consultant senior chez LMS-ORH.

Le montant de certaines primes est fixé à la tête du client

Cela dit, les managers savent bien que le tout variable a des limites. C’est ainsi que même si la prime qui récompense la réalisation ou le dépassement des objectifs est généralement accordée à titre individuel, il y a une prime d’esprit d’équipe correspondant à la performance de l’entité d’appartenance, la prime de solidarité correspondant à la performance collective ou celle de l’entreprise… Par conséquent, le salarié peut percevoir une ou plusieurs primes représentant la part variable de sa rémunération. Bref, autant de bons gestes pour être récompensé à sa juste valeur.
Pour autant, ces primes sont-elles obligatoires ? Bouchaib Serhani, DG du cabinet Gesper services, tient à préciser à ce propos que «de par le code du travail ou le DOC, il n’y a pas d’obligation pour l’employeur de verser une prime de fin d’année, sauf dispositions contraires du contrat de travail, d’une convention collective de travail ou du règlement intérieur, donc de procédures internes plus favorables». Par exemple, une convention collective oblige les banques à verser à leurs employés des primes dont le montant total est équivalent à 5 mois de salaire (voir encadré).
M. Berbou va plus loin en ajoutant que «le principe d’une part variable dans la rémunération de chacun doit être mis en place de façon volontariste. Dans les secteurs ou les métiers où la pratique du salaire variable est une règle, les entreprises sont obligées de donner des gratifications de fin d’année au risque de provoquer un turnover très fort des meilleurs profils vers la concurrence».
Bien évidemment, tout le monde n’est pas logé à la même enseigne. Les commerciaux et les hauts cadres sont souvent les mieux servis. Pour s’assurer des compléments de salaire, il est toutefois utile de les négocier à la signature du contrat. Sans quoi on tombe très souvent dans le régime collectif.
Ainsi, en guise de prime, beaucoup d’entreprises se contentent du 13e mois, devenu, selon Bouchaib Serhani, «un complément de salaire inconditionnel et par conséquent versé systématiquement quel que soit le niveau de résultat de l’entreprise. Il n’est remis en cause que si l’entreprise est en situation de crise». En somme, tout le monde y a droit. Cette pratique est considérée comme étant une aberration par Aziz Taib, DRH dans un groupe industriel. Selon lui, la prime de fin d’année ne répond pas à des critères fondés. «Comment voulez-vous encourager la performance, même si les non-performants, pour ne pas dire les paresseux, sont récompensés ?», s’interroge-t-il.
A tous les coups, la prime constitue apparemment un sujet de discorde et se présente comme un véritable casse-tête pour certains managers et autres DRH. Cela dit, la situation est remédiable si on balise le terrain en amont lors des évaluations. Pour beaucoup de spécialistes des RH, l’idéal est de permettre au salarié de s’auto-évaluer en plus de l’évaluation de son supérieur hiérarchique. Les écarts de notation sont étudiés par la suite par un comité qui établit en fin de compte la note finale. «Cette manière de faire permet de diminuer énormément les tensions en fin d’année», note Aziz Taib. Le problème est que peu d’entreprises sont dotées d’un système efficace d’évaluation. Du coup, et dans la majorité des cas, quand on est conscient de ses forces et sûr de ses performances, le seul moyen pour se faire rétribuer justement est d’avoir le courage d’aller frapper à la porte de son patron.