Psychologue de travail : Avis de Mustapha Sekkat, DG du cabinet RH Leadership

A trop vouloir user de la psychologie, on peut parfois s’éloigner des résultats escomptés

L’accélération et la complexité des mutations économiques autant que sociales et culturelles mettent les managers en face de nouveaux enjeux : comment motiver et entretenir la motivation, comment gérer les conflits et les risques psychosociaux… D’où l’intérêt grandissant de la psychologie des organisations. Elle est présente dans tous les domaines de la vie et par conséquent dans les entreprises. Que ce soit pour des questions de recrutement ou d’évaluation, de performance, de risques et pathologies liées au travail, de gestion des conflits…  

Aujourd’hui, les entreprises utilisent fréquemment les tests psychotechniques et de personnalité pour les recrutements. Ils sont là pour donner un éclairage complémentaire qui ne peut se substituer à un processus d’entretiens fouillés, à des mises en situation.

La dimension psychologique est de plus en plus approuvée dans les entreprises, d’où la mise en place de dispositifs d’écoute et d’aide visant explicitement à traiter des problèmes professionnels (conflits du travail, harcèlement…) et en particulier les problèmes qui surviennent lors de périodes de «turbulence» que connaît l’entreprise, comme une réorganisation importante du travail. Pourquoi alors recourir à la psychologie ? Deux facteurs me semblent importants dans la gestion des individus et des organisations. D’abord l’écoute.

Quand l’individu n’est pas assez écouté en entreprise, on sait pertinemment les dérives de comportement qui s’en suivent. De la volonté d’adapter les hommes au travail, on est passé à la volonté d’adapter le travail aux personnes. Bien évidemment, l’entreprise peut mettre en place des systèmes d’écoute à travers ces cellules…mais ce n’est pas si nécessaire. Ce qui est difficile aujourd’hui, c’est de construire une culture d’écoute. C’est très important. Ensuite, l’empathie est à mon sens un élément essentiel car il est recommandable d’écouter mais aussi de réagir. Il faut aussi pouvoir compléter la formation des managers pour que cette culture soit développée. Faire de la prévention en quelque sorte.

Il m’est arrivé à maintes reprises d’être sollicité au départ pour des missions d’audit et d’analyse pour tomber finalement sur d’autres problématiques liées au relationnel. C’est montrer aux équipes dirigeantes d’être à la fois capables de mettre des stratégies, de définir des objectifs mais aussi d’encadrer les équipes, de décoder les aptitudes de chacun et de les faire travailler entre eux.

La psychologie ne peut régler tous les problèmes. A trop vouloir user de la psychologie ou à trop humaniser les rapports, on peut parfois s’éloigner des résultats escomptés. D’un autre côté, on peut tomber dans des dérives. Certains utilisent cette démarche à des fins manipulatoires (déceler les faiblesses de certains collaborateurs pour pouvoir les utiliser contre eux). On a aussi les cas de charlatanisme. Des pseudo-coachs ou pseudo-psy ne savent pas encadrer les individus en difficulté ou s’y prennent mal n