Près d’un demi-milliard de DH d’indemnités de licenciement abusif versées en 2016 !

Plus de 32 000 litiges dans tous les tribunaux du Royaume, en hausse de 30% par rapport à 2015. Le montant des indemnités est aussi en hausse. Les juges sont accusés d’être plus sévères vis-à-vis des employeurs.

Les conflits individuels du travail continuent de grimper. Après une hausse de 24% en 2015, 2016 a encore été une année de tension entre employeurs et employés. Le nombre de litiges a atteint plus de 32 000 dans tous les tribunaux du Royaume, soit une hausse de 30%, dont presque la moitié (14 300) sont relatifs à un licenciement abusif. A ce titre, plus de 8 500 indemnités de licenciement abusif ont été versées. Le bureau central du ministère de la justice estime à cette période la somme versée par les employeurs en 2016 en guise de dédommagement à 425 MDH, soit également une hausse sensible par rapport à 2015 qui a vu les patrons verser 370 millions. «Les magistrats sont accusés de toujours être du côté du salarié, mais en réalité les entreprises agissent très maladroitement et, souvent, l’on est dans l’obligation de trancher en faveur du salarié à cause d’un simple vice de forme», explique un magistrat de première instance spécialisé en droit social. En effet, les mesures de sanctions disciplinaires et de licenciement sont encadrées d’un formalisme rigoureux que les employeurs respectent peu. Ainsi, par exemple, 80% des mises à pied contestées au tribunal de première instance de Casablanca sont annulées pour vice de procédure.

Les salariés déboutés dans la moitié des dossiers de licenciement abusif

Cependant, l’on remarque qu’en matière de licenciement abusif, les juges font preuve de plus en plus de sévérité vis-à-vis des salariés, puisque près de la moitié des procès y afférents sont jugés en faveur des employeurs. «Les affaires jugées en faveur des employeurs concernent dans leur grande majorité des cas d’absentéisme», confirme notre magistrat. En principe, le Code du travail instaure le fondement selon lequel le salarié est protégé contre le licenciement s’il se trouve en cas d’incapacité de travail pour cause de maladie et qu’il informe son employeur le premier jour de son absence et lui soumet un certificat médical. Cependant, les juges passent outre ce principe lorsque l’absence fréquente du salarié engendre une perturbation pour l’organisation et le fonctionnement de l’établissement. Il résulte d’une jurisprudence constante depuis 2011 que l’absence prolongée ou les absences répétées d’un salarié pour raisons de santé d’origine non professionnelle justifient le licenciement lorsqu’elles perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise et rendent nécessaires le remplacement définitif du concerné. Les affaires examinées montrent toutefois que les juges apprécient les conditions de légitimité d’un tel licenciement au cas par cas. Ils prennent en considération la durée et la fréquence des absences, les responsabilités du salarié et le préjudice causé à l’entreprise. A titre d’exemple, ont été jugés fondés sur une cause réelle et sérieuse les licenciements intervenus à la suite de l’absentéisme du salarié, perturbant le fonctionnement de l’entreprise, absences dont la durée était de 1 089 jours en 5 ans (ou encore de 380 jours en 6 ans et 32 arrêts de travail). Lorsque le licenciement est motivé par l’absentéisme ou l’absence prolongée du salarié, aucun avis médical d’inaptitude n’est alors requis.

La faute lourde du salarié autorise l’employeur à demander des dommages-intérêts

Mais cette tendance, clairement en faveur des employeurs, ne suffit pas à endiguer cette tendance à la hausse du nombre de litiges et du montant des indemnités depuis 2011. «En réalité, les employés sont devenus de plus en plus conscients de leurs droits et leurs avocats les tiennent au courant de la tendance qu’ont les juges à éviter la colère sociale», explique Ahmed Taouh, avocat à la Cour. Ainsi, ces derniers ont considéré dans une affaire de sanction pécuniaire que «seule la faute lourde du salarié autorise l’employeur à engager la responsabilité civile de celui-ci et donc à demander devant le juge des dommages-intérêts à son salarié. Est une sanction pécuniaire prohibée en l’absence de faute lourde établie, la demande de remboursement de l’employeur représentant les contraventions pour stationnement irrégulier et excès de vitesse commis par le salarié lors de la conduite du véhicule professionnel mis à sa disposition même si ce remboursement était prévu par le contrat de travail du salarié».

La clause de mobilité est irrévocable dans le droit marocain. En effet, une fois acceptée, l’employé ne peut plus la remettre en cause même si son employeur change le lieu cité dans le contrat (Cour de cassation, avril 2014). Car ce changement n’est plus une modification du contrat de travail nécessitant le consentement de l’employé mais un simple changement des conditions de travail. Cependant, en 2016, l’on remarque que l’utilisation abusive d’une clause de mobilité est souvent sanctionnée par la Cour de cassation. Les magistrats ont ainsi considéré que si le salarié peut établir que la clause de mobilité porte une atteinte excessive à ses droits à une vie personnelle et familiale, le refus de mobilité pourrait ne pas être sanctionné. Néanmoins, le salarié doit présenter de façon détaillée sa situation personnelle, ses conditions de vie et ses contraintes familiales. L’employeur doit quant à lui justifier que la nouvelle organisation qu’il souhaite mettre en place est nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise et est prise dans l’intérêt de celle-ci, et qu’un délai de prévenance suffisant a été observé. A défaut, le juge considère que le licenciement fondé sur le refus du salarié est sans cause réelle et sérieuse.