Droit du travail : comment la Cour de cassation comble les lacunes

En 2014, quelque 18 364 conflits de travail ont été jugés par les tribunaux et Cours d’appel dont plus de la moitié a fait l’objet d’un pourvoi en cassation. L’utilisation abusive d’une clause de mobilité est souvent sanctionnée par la Cour de cassation. La clause de non-concurrence limitée dans le temps et dans l’espace.

Depuis son entrée en vigueur, il y a 11 ans exactement, le code du travail n’a cessé de faire l’objet d’une interprétation plus ou moins large de la part des juges. En 2014, quelque 18 364 conflits de travail ont été jugés par les tribunaux et Cours d’appel dont plus de la moitié a fait l’objet d’un pourvoi en cassation. En ce début 2015, près de la totalité de ces affaires sont en cours de traitement par la haute juridiction. Embauche, licenciement, rémunération, temps de travail, congés… Revue en détail des principales tendances jurisprudentielles des tribunaux marocains en 2014.

Période d’essai

La période d’essai étant une nécessité pratique et non une obligation légale, elle fait l’objet de plusieurs affaires judiciaires portées devant les tribunaux. La Cour de cassation a d’ailleurs émis un arrêt en juin 2014 où elle précise que l’employeur ne peut se prévaloir d’une période d’essai quand celle-ci, mentionnée dans la lettre de «proposition d’embauche», acceptée par le salarié, n’a pas été reprise dans le contrat de travail signé ultérieurement par les parties. Cependant, si l’employé accepte une période d’essai après mutation au sein d’une des entreprises d’un groupe, cette période d’essai est licite et la possibilité d’être évincé de son poste reste ouverte. La Cour a ici confirmé un arrêt de la Cour d’appel ayant relevé que les deux sociétés qui avaient successivement engagé le concerné constituaient des personnes morales distinctes et que le salarié avait démissionné de la première, le juge a exactement déduit qu’une période d’essai avait pu être valablement stipulée par le second contrat. Un autre arrêt a également été rendu sur la question dans une affaire comprenant une convention collective. Les juges ont ainsi considéré que «c’est la convention collective (fût-elle erronée) qui prime sur une clause du contrat de travail prévoyant le renouvellement d’une période d’essai en méconnaissance des dispositions conventionnelles». Selon un arrêt rendu en mai de la même année, la validité de la clause fixant la durée de l’essai doit s’apprécier à la date de la conclusion du contrat de travail et en se référant à la convention collective mentionnée dans ledit contrat, même si cette indication s’avère erronée et qu’elle n’est pas celle qui est appliquée dans l’entreprise. Ainsi, si la convention mentionnée au contrat de travail ne prévoit pas le renouvellement de la période d’essai pour la catégorie de personnel à laquelle appartient l’employé, la rupture du contrat après une période d’essai de trois mois -étant entendu que les relations de travail n’avaient été rompues dès l’échéance de cette durée- est illégale et assimilée à un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Clause de mobilité

La clause de mobilité est irrévocable dans le droit marocain. En effet, une fois acceptée, l’employé ne peut plus la remettre en cause même si son employeur change le lieu cité dans le contrat (Cour de cassation, avril 2014). Car ce changement n’est plus une modification du contrat de travail nécessitant le consentement de l’employé mais un simple changement des conditions de travail. Cependant, l’utilisation abusive d’une clause de mobilité est souvent sanctionnée par la Cour de cassation, comme dans ce pourvoi datant de septembre 2013 et sur lequel la Cour a statué en mars 2014. Les magistrats ont ainsi considéré que si le salarié peut établir que la clause de mobilité porte une atteinte excessive à ses droits à une vie personnelle et familiale, le refus de mobilité pourrait ne pas être sanctionné. Néanmoins, le salarié doit présenter de façon détaillée sa situation personnelle, ses conditions de vie et ses contraintes familiales. L’employeur doit quant à lui justifier que la nouvelle organisation qu’il souhaite mettre en place est nécessaire au bon fonctionnement de l’entreprise et est prise dans l’intérêt de celle-ci, et qu’un délai de prévenance suffisant a été observé. A défaut, le juge considère que le licenciement fondé sur le refus du salarié est sans cause réelle et sérieuse.

Clause de non-concurrence

Avant même la promulgation et l’entrée en vigueur du code du travail, les tribunaux marocains avaient déjà prévu la légalité de la clause de non-concurrence. Dans un arrêt de ce qui était encore la Cour suprême en 1980, il a été considéré qu’«en créant une société concurrente ayant la même activité que celle de l’employeur, le salarié a contrevenu au contrat de travail où il s’est engagé formellement à s’abstenir de le faire, et à ne pas user des moyens, informations et styles propres à son employeur, violant ainsi son engagement. Il s’agit là d’une faute grave justifiant son licenciement». Le code du travail est cependant venu rétrécir la portée de la clause en la limitant dans le temps et dans l’espace, sous peine de nullité. Les juges vont maintenant plus loin, la Cour de cassation, le 18 septembre 2014, confirme la décision d’une Cour d’appel qui a réduit le champ d’application de l’interdiction faite au salarié de démarcher les clients de la société pour laquelle il travaillait, au motif que la clause constituait une entrave à la liberté de travailler d’un salarié spécialisé. Ainsi, «le juge, en présence d’une clause de non-concurrence insérée dans un contrat de travail, même indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise, peut, lorsque cette clause ne permet pas au salarié d’exercer une activité conforme à sa formation et à son expérience professionnelle, en restreindre l’application en en limitant l’effet dans le temps, l’espace ou ses autres modalités», a décidé la Cour.

L’absentéisme

En principe, le code du travail instaure le fondement selon lequel le salarié est protégé contre le licenciement s’il se trouve en cas d’incapacité de travail pour cause de maladie et qu’il informe son employeur le premier jour de son absence et lui soumet un certificat médical. Cependant, les juges passent outre ce principe lorsque l’absence fréquente du salarié engendre une perturbation pour l’organisation et le fonctionnement de l’établissement. Il résulte d’une jurisprudence constante depuis 2011 que l’absence prolongée ou les absences répétées d’un salarié pour raisons de santé d’origine non professionnelle justifient le licenciement lorsqu’elles perturbent le bon fonctionnement de l’entreprise et rendent nécessaires le remplacement définitif du concerné.
Les affaires examinées montrent toutefois que les juges apprécient les conditions de légitimité d’un tel licenciement au cas par cas. Ils prennent en considération la durée et la fréquence des absences, les responsabilités du salarié et le préjudice causé à l’entreprise. À titre d’exemple, ont été jugés fondés sur une cause réelle et sérieuse les licenciements intervenus à la suite de l’absentéisme du salarié, perturbant le fonctionnement de l’entreprise, absences dont la durée était de 1 089 jours en 5 ans (ou encore de 380 jours en 6 ans et 32 arrêts de travail). Lorsque le licenciement est motivé par l’absentéisme ou l’absence prolongée du salarié, aucun avis médical d’inaptitude n’est requis.

Enfin, pour que le licenciement soit motivé, c’est à l’employeur d’apporter la preuve tant de la perturbation dans le fonctionnement de l’entreprise que de la nécessité de procéder au remplacement définitif du salarié absent. Ces éléments de preuve sont appréciés souverainement par les juges du fond en fonction des circonstances propres à chaque espèce. L’examen du contentieux permet cependant de relever les principaux critères qui, souvent combinés entre eux, vont permettre de légitimer le licenciement du salarié. Ainsi, la petite taille de l’entreprise ou du service a été un élément déterminant qui a permis de caractériser la perturbation du fonctionnement de l’entreprise et la nécessité de remplacer le salarié absent. À l’inverse, une entreprise dont l’effectif est important aura davantage de mal à justifier le licenciement.