Code du travail : la course contre la montre

A une semaine du délai, sur les 54 textes d’application prévus, 19 ont été approuvés.
Les textes restants devraient être bouclés à la fin du mois.
Le CDD est permis dans
trois secteurs seulement : l’agroalimentaire, le BTP et le textile.

L’approbation des textes d’application du code du travail par les partenaires sociaux devait être achevée le 15 mai. Mais, à cette date, seulement 19 textes sur les 54 prévus ont été approuvés, confie un membre de la CGEM. La commission chargée d’examiner puis d’avaliser ces textes devait se réunir ce vendredi 21 mai et l’on espère boucler tous les points en suspens au plus tard à la fin du mois. Le délai paraît suffisant, l’essentiel des textes à finaliser ne posant pratiquement aucun problème.

Les agences d’intérim ne veulent pas des dispositions régissant le CDD

Deux textes néanmoins posent «de sérieuses difficultés», de l’avis de Mme Aïcha Daoudi, présidente de la commission Entreprise et relations professionnelles de la CGEM. D’une part, celui concernant les contrats à durée déterminée (CDD). L’article 16 du code du travail limite le recours aux CDD à trois cas : le remplacement d’un salarié par un autre dans le cas de la suspension du contrat de travail de ce dernier, sauf si la suspension résulte d’une grève, l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise et le travail saisonnier. Toutefois, dans son dernier alinéa, cet article autorise la conclusion de CDD «dans certains secteurs et dans certains cas exceptionnels fixés par voie réglementaire, après avis des organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés (…)». C’est précisément ce point qui fait problème. Le texte réglementaire préparé par le ministère du Travail limite à trois les secteurs où le CDD est permis : l’agroalimentaire, le BTP et le textile. Le patronat, lui, souhaite élargir cette liste à «toutes les activités nécessitant le recours aux CDD».
Une autre difficulté, annexe aux CDD, concerne le travail temporaire (intérim) et les agences qui en ont la charge. Le code du travail impose à ces dernières des conditions jugées trop contraignantes. L’article 481 stipule en effet que l’autorisation d’exercer ne peut être accordée aux agences d’intérim que dans le cas où elles disposent d’un capital social au moins égal à 100 000 dirhams. Bien plus, ces agences sont tenues, en vertu de l’article 482, de déposer une caution à la Caisse de dépôt et de gestion (CDG) d’un montant équivalent à 50 fois la valeur globale annuelle du salaire minimum légal, soit environ 1,2 MDH. Les associations des agences d’intérim demandent à revoir ces dispositions.

Un médecin par entreprise d’au moins 50 salariés

L’autre texte sur lequel des divergences persistent, concerne la médecine du travail. Le code du travail, dans son article 304, impose aux entreprises employant cinquante salariés et plus, le recrutement d’un médecin du travail. Plus loin, le code précise (article 312) que le médecin du travail est lié à l’employeur par un contrat de travail (donc relation de subordination), mais (article 314) il doit, en toutes circonstances, accomplir sa mission en toute liberté et indépendance, que ce soit envers l’employeur ou les salariés. Pour la CGEM, ces dispositions posent deux problèmes. D’une part, il y a une contradiction entre les articles 312 et 314, le second réaffirmant le principe d’indépendance du médecin, par ailleurs conforme à la déontologie de la profession. D’autre part, se demande la CGEM, pourquoi imposer aux entreprises de recruter un médecin à plein temps (sauf éventuellement pour les multinationales qui en ont les moyens) et donc leur créer des charges supplémentaires, alors qu’elles peuvent assurer à leurs salariés des prestations médicales moyennant des conventions avec les médecins du secteur privé. C’est pourquoi, confie Mme Daoudi, la CGEM a demandé que ces dispositions du code soient amendées, ce qui n’est pas acquis, ne serait-ce qu’en raison de la lourdeur de la procédure d’amendement.
Enfin, la centrale patronale rappelle que l’accord social du 30 avril 2003 est un «package» et, par conséquent, ne comprend pas pourquoi ses partenaires syndicaux refusent toujours d’ouvrir la négociation concernant la réglementation du droit de grève

Réduction du temps de travail : le compromis
Les difficultés posées par la réduction du temps de travail sont quasiment aplanies. Selon un membre de la commission chargée d’étudier les décrets et arrêtés d’application du code du travail, les partenaires sociaux et l’administration se sont mis d’accord sur un texte «assez général», offrant une certaine souplesse dans l’organisation de l’annualisation des heures de travail. Ainsi, les entreprises, en fonction de leur plan de charge, sont simplement tenues d’afficher en début d’année, après consultation des syndicats ou des délégués du personnel, l’option choisie, c’est-à-dire le système normal ou l’annualisation. Dans le cas d’une entreprise qui décide de travailler selon le principe de l’annualisation, les heures de travail accomplies quotidiennement à partir de la dixième heure, sont considérées comme des heures supplémentaires. Et celles-ci sont payables seulement en partie ; le complément sera versé à la fin de l’année, si toutefois le total des heures effectuées dépasse 2 288 heures de travail