Quand la mise à  pied est irrégulière…

Après une discussion assez houleuse avec mon patron sur une question relevant du travail, celui-ci m’a infligé une mise à  pied, alors que, jusque-là , j’ai toujours été apprécié et félicité. Je voudrais savoir si cette mise à  pied est légitime ainsi que les raisons qui la motivent ?

La mise à pied disciplinaire est la sanction la plus grave, licenciement excepté. C’est une période pendant laquelle le salarié est renvoyé chez lui et ne sera pas payé. Afin de justifier la mise à pied, il faut être face à des comportements fautifs dits non graves. De prime abord, la mise à pied qu’on vous a infligée est irrégulière, c’est à dire que l’employeur n’a pas respecté, si je m’en tiens aux éléments que vous avez bien voulu me donner dans votre question, les étapes légales d’une mise à pied.

En effet, le code du travail reconnaît la mise à pied comme procédé ou mesure disciplinaire à l’égard du salarié qui commet une faute non grave. Toutefois, pour que cette mise à pied soit valable, il faut qu’elle soit d’abord précédée de sanctions moins lourdes.
Lorsque le salarié commet une faute non grave, le code du travail, en son article 37, dispose que l’employeur peut prendre, mais dans l’ordre progressif, les mesures disciplinaires suivantes :

– L’avertissement ;
– Le blâme ;
– Un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée n’excédant pas huit jours ;
– Un troisième blâme ou le transfert à un autre service ou, le cas échéant, à un autre établissement, le lieu de résidence du salarié étant pris en considération.

Une fois ces mesures épuisées et au cours d’une période d’une année, l’employeur peut valablement prendre la décision de licencier ce salarié. Mais avant le licenciement, le code dispose, en son article 62, que le salarié «doit pouvoir se défendre et être entendu par l’employeur ou le représentant de celui-ci en présence du délégué des salariés ou le représentant syndical dans l’entreprise qu’il choisit lui-même dans un délai ne dépassant pas huit jours à compter de la date de constatation de l’acte qui lui est imputé.

Il est dressé un procès-verbal à ce propos par l’administration de l’entreprise, signé par les deux parties, dont copie est délivrée au salarié.

Si l’une des parties refuse d’entreprendre ou de poursuivre la procédure, il est fait recours à l’inspecteur du travail».
Par ailleurs, la question qui reste posée est celle de savoir ou de délimiter le champ d’une faute non grave. En d’autres termes, est-ce que le fait d’avoir élevé la voix pendant la discussion constitue une faute qui justifie cette décision de mise à pied ?
Le code du travail a essayé d’apporter la réponse pour ce qui est de la faute grave en dressant une liste non exhaustive de fautes graves, mais c’est au juge qu’il appartient de compléter cette définition, et de prononcer des jugements et des arrêts en fonction de la spécificité de chaque affaire et de conditions et circonstances de sa genèse.

Pour les fautes non graves, c’est également au juge de se prononcer sur la qualification du comportement défaillant.
En l’état actuel des choses, vous êtes en droit de saisir le tribunal compétent pour se prononcer sur la justesse, l’opportunité ou l’inopportunité de cette décision, et partant demander son annulation si elle est abusive en sus, éventuellement, des dommages et intérêts.