Il quitte l’entreprise sans démissionner…

Je suis un chef d’entreprise. Un de mes employés a quitté l’entreprise sans déposer sa démission. Quand la DRH l’avait appelé pour lui demander des explications, il avait répondu qu’il allait quitter le Maroc pour le Canada. Maintenant, j’ai reçu une convocation du tribunal parce que cet employé me poursuit pour licenciement abusif. Que faut-il faire pour se prémunir contre cet abus ?

L’écrit n’est certes pas exigé par le code du travail pour ce qui est des contrats à durée indéterminée. Cependant, une démission doit être faite par écrit et le code précise démission légalisée par l’autorité compétente.

En effet, la démission est un acte unilatéral qui produit ses effets juridiques dès le lendemain de son dépôt entre les mains de l’employeur, et pour les salariés qui travaillent dans le secteur privé, elle ne nécessite pas le consentement de l’employeur pour produire ses effets. Ce document signé et légalisé par le salarié sert justement de preuve de la rupture de la relation de travail, et de date de départ pour compter le délai de préavis.

Ceci étant, l’absence de l’employé non accompagnée par la démission matérialisée par un écrit légalisé par l’autorité compétente ne signifie par forcément que l’employé est démissionnaire, car il peut s’agir d’une absence pour accident ou maladie, auquel cas il y a suspension du contrat de travail et non pas rupture, et que, par ailleurs, l’employé se trouve dans l’impossibilité de fait ou de droit d’informer son employeur dans les délais légaux, ou tout simplement dans un cas de force majeure.

Devant cette situation, l’employeur devrait se soucier pour son employé et lui adresser un courrier avec un accusé de réception dans lequel il lui demande de se manifester et d’expliquer son absence, et ce n’est qu’à défaut de réponse dans le délai imparti par l’employeur que le salarié serait réputé démissionnaire ou ayant abandonné son poste.

Dans le premier cas, c’est-à-dire le salarié est réputé démissionnaire, l’employeur n’a plus aucune formalité à faire après le retour de l’accusé de réception du salarié, si ce n’est lui préparer son solde de tout compte, ainsi que le certificat de cessation de travail et tenir informé l’inspecteur du travail.

Dans le deuxième cas, c’est-à-dire l’abandon de poste, l’employeur est tenu de respecter toutes les formalités de la procédure légale de licenciement pour faute grave, c’est-à-dire le convoquer pour un entretien préalable au licenciement en présence d’un délégué de personnel de son choix ou du représentant syndical. Cette réunion doit être matérialisée par un PV dont copie est remise au salarié contre signature comme dispose l’article 62 du code du travail.

Aussi, l’article 63 dispose que :

«La décision des sanctions disciplinaires prévues à l’article 37 ci-dessus ou la décision de licenciement est remise au salarié intéressé en mains propres contre reçu ou par lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai de 48 heures suivant la date à laquelle la décision précitée a été prise (…)». Dépassé le délai, l’employeur doit adresser  une lettre de licenciement à son salarié munie d’une copie du PV, en mentionnant que cette décision peut être contestée devant les juridictions compétentes dans un délai de 90 jours.

Ainsi, la lettre adressée au salarié lui demandant de s’expliquer est importante dans la mesure où elle est la base de la décision de licenciement qui s’ensuivrait.