Les salaires en débat

La réduction des inégalités exige une action dans deux domaines différents : celui des statuts et celui des salaires. La différence dans les possibilités de carrière et de promotion est au moins aussi grave, au plan social, qu’une différence de revenus. Aussi, la politique de rémunération doit être globale, et ce serait une erreur de concentrer l’action sur l’éventail
des salaires.

Le problème de la hiérarchie des salaires a toujours été, dans l’Administration comme dans l’entreprise, source de discussions. Mais depuis quelques mois la polémique est devenue de plus en plus passionnée. Et comme cela arrive fréquemment, la surabondance de commentaires et de prises de position sur le sujet n’a fait qu’obscurcir le débat, en particulier pour ce qui concerne la description de la situation actuelle, et de la situation souhaitée. On ne sait toujours pas de quoi il est question lorsqu’on déclare que l’éventail des salaires doit être au maximum de 1 à 5 ou 1 à 6, ou qu’il est actuellement de 1 à 10 ou à 50… Pourtant, dans l’ensemble des revenus – et, à plus forte raison, de toutes les formes d’enrichissement -, les mieux connus sont sans aucun doute les salaires. Qu’ils soient publics ou privés, ils sont fixés par des statuts ou des contrats, encadrés dans des grilles, négociés au grand jour. Ils sont, surtout, déclarés à la fois par ceux qui les touchent et par ceux qui les versent au fisc et à la Sécurité sociale, ce qui réduit à presque rien, en ce qui les concerne, la zone d’ombre.
Bien sûr, là aussi, il y a quelques précautions à prendre, sur des détails pas toujours négligeables. Par exemple, la prise en compte ou non, selon les analyses, des primes, des indemnités et avantages en nature. Autre exemple : la comparaison des deux extrêmes de l’échelle. Elle peut aboutir à un «grand éventail» ou à un «petit éventail», selon que la méthode proposée se focalise sur des revenus individuels extrêmes ou sur des moyennes de groupes socio-professionnels. Sous réserve de ces précautions, la lecture des statistiques donne peut-être le vertige. Mais en y regardant de près, on trouve quelques constantes à travers la forêt des chiffres. Les groupes de salariés marocains, selon qu’ils sont en haut ou en bas de l’échelle, gagnent environ 15 fois plus, ou moins. Ils sont 2%, les Marocains salariés qui gagnent plus de 30 000 dirhams par mois. Les avantages représentent 6% en moyenne des salaires nets perçus, mais 10 à 15% pour les divers cadres de l’administration. Les disparités de salaires sont plus prononcées dans le secteur public. Dans le classement international, il n’y a aucun doute, nous sommes à cet égard dans le peloton de tête de la hiérarchisation. Ce panorama général des salaires mérite quelques regards plus appuyés sur certains points du tableau, qui sont mieux que des détails : le sommet de la pyramide, la discrimination homme/femme, les disparités territoriales…
Pourquoi certains gagnent-ils plus que d’autres ? La question est certainement brûlante. Une approche économique aurait beaucoup de mal à déterminer quelle distribution des salaires permet de maximiser la production ou le rendement. Mais, en posant ainsi le problème, elle oublierait que la répartition des salaires doit être acceptable, et donc tenir compte de l’aspiration des personnes à la justice. Or, dans une société conflictuelle où chacun a sa propre idée de ce qui est juste et a ses propres intérêts à défendre, la répartition est orientée par des rapports de force. Les différences de salaires sont donc le produit de facteurs nombreux et complexes. Ce qui serait inadmissible c’est que la rémunération du dirigeant soit moins liée à la performance et au rendement qu’à la position de la personne dans la hiérarchie du commandement et des responsabilités.
Mais l’un des aspects sans doute les plus désagréables du débat actuel est qu’il semble se limiter à l’inégalité des salaires. Comme si le problème des inégalités des autres types de revenus ne prête à aucune contestation. Nous ne pensons pas pour autant que la situation actuelle est satisfaisante. Mais nous pensons qu’une évolution vers une réduction des inégalités mérite que le problème soit traité à partir d’une connaissance précise et objective de la réalité et avec le moins de passion possible. La réduction des inégalités exige une action dans deux domaines différents : celui des statuts, et celui des salaires. La différence dans les possibilités de carrière et de promotion est au moins aussi grave, sur le plan social, qu’une différence de revenu. Aussi, la politique de rémunération doit être globale, et ce serait une erreur de concentrer l’action sur l’éventail des salaires. Dans ce domaine comme dans d’autres, la revendication est l’indice d’un problème plus général qu’il importe de traiter à fond