Un véritable tableau de bord des compétences

Une grille de compétences sert à recenser les qualités indispensables pour occuper un poste donné.
Dans le recrutement, il permet de mieux comparer les compétences des postulants.
Dans les grandes entreprises, on peut recenser jusqu’à 150 compétences requises.

Les entreprises, surtout les mieux outillées en outils GRH, utilisent de plus en plus les grilles de compétences soit lors des évaluations soit pour le recrutement. C’est un outil qui sert à répertorier les qualités techniques et humaines nécessaires pour occuper un poste donné. Il aide le recruteur à tendre vers plus d’objectivité et lui permet de limiter la marge d’erreurs. Des préalables sont, toutefois, nécessaires pour le mettre en place. Explications avec Essaid Bellal, DG du cabinet Diorh.

La Vie éco : A quoi sert une grille de compétences ?
Essaid Bellal : C’est un tableau de bord qui fournit un cadre de référence des compétences dont dispose l’entreprise. Il recense les qualités indispensables pour occuper un poste donné par exemple sur la base des compétences déjà mises en place. Il sert aussi bien pour la classification des postes, le recrutement, l’évaluation des performances, la formation, la mobilité interne…

On le retrouve généralement dans les grandes entreprises où on arrive à recenser jusqu’à 150 compétences ou plus. Cela dit, l’outil n’est pas encore parfaitement maîtrisé car sa mise en place et son utilisation requièrent des préalables. Cela suppose qu’il faut d’abord définir concrètement les compétences dont on dispose, disposer d’outils RH comme les descriptifs de poste et bien d’autres encore.
C’est sur la base de ce référentiel que les écarts entre les compétences requises et les compétences acquises par un salarié sont évaluées et que des décisions de perfectionnement sont prises.

Les compétences requises sont celles qui sont associées à un emploi, et que l’entreprise estime être indispensables, à un certain niveau, pour une personne devant occuper l’emploi. Si le salarié ne possède pas une compétence, ou la possède à un niveau insuffisant, un écart sera identifié lors de l’évaluation, et les actions de mise à niveau déclenchées.

Comment peut-on mettre en place un tel système ?
Comme je viens de le souligner, il faut d’abord commencer par lister les caractéristiques du poste. Une compétence n’est jamais facile à évaluer.

Généralement, les savoir-faire et compétences techniques constituent la base indispensable sur laquelle on s’appuie pour mener à bien les tâches. Mais elles ne sont pas suffisantes.

Pour prendre toute la mesure du poste et pour apprécier avec finesse et exactitude la capacité des personnes à contribuer au succès de leur future équipe ainsi qu’à celui de l’entreprise, il convient d’apprécier leur intelligence émotionnelle. Il s’agit là d’évaluer la capacité du cadre à prendre conscience de ses émotions et de les exprimer de manière adaptée dans le cadre de son travail.

Cette intelligence, c’est aussi la capacité à reconnaître les émotions des autres et à les utiliser de manière productive dans le cadre des relations interpersonnelles. Il s’agit de déterminer les qualités humaines et professionnelles pour chaque poste. Autre point important, il faut bien s’entendre sur le sens des mots avec l’ensemble des personnes impliquées. Quand on parle de conscience professionnelle, d’approche client, d’empathie…, il faut que chacun converge vers un sens commun aux termes définis.

Dans un second temps, il s’agit de mettre en place un mode de notation à adopter lors des entretiens afin d’évaluer au mieux les compétences des candidats.

C’est valable aussi pour les recrutements ?
Parfaitement. La grille de compétences sert justement à gagner en objectivité lors des entretiens de recrutement et à vérifier rapidement l’adéquation du candidat au poste.
Elle va surtout aider le recruteur à mieux cerner les profils et accroître les chances de trouver les bons profils.

Il faut dire aussi qu’auparavant les entreprises ne se souciaient guère de la gestion des ressources humaines, ni des outils RH. Aujourd’hui encore, pour les salaires, certaines d’entre elles ne disposent toujours pas de grille des salaires et se fient aux pratiques du marché.

Or, la compétitivité et la chasse aux talents les obligent à se remettre en cause et à mettre en place des outils RH de motivation et de fidélisation. Aujourd’hui, une politique de rémunération basée sur une classification des postes est primordiale pour pouvoir retenir les candidats.
Y a-t-il des outils standard sur le marché ?
Evidemment. Mais il y a aussi des grilles spécifiques à des secteurs d’activité et à des métiers pointus. Par exemple, nous avons déjà eu l’occasion de mettre en place une grille des compétences spécifiques à une université.

D’un autre côté, plus l’entreprise gère une multitude d’activités (commercialisation, production, distribution…), plus elle aura à étoffer sa grille de compétences.

Et quels sont les avantages que les candidats peuvent en tirer ?
L’outil est un bon moyen de positionnement en termes de salaire. Mais il sert aussi à évaluer les écarts entre les compétences requises du poste et les compétences acquises des candidats. Si les écarts sont énormes, l’entreprise doit procéder à des actions de mise à niveau.

Les grilles doivent quand même évoluer…
Tout à fait. Les compétences sont évolutives. On peut être reconnu comme compétent si on répond aux normes actuelles. Mais on peut être dépassé si on ne les met pas à jour. Une compétence est aussi transférable. Souvent, la connaissance qui est source de compétence est aussi une problématique au sein de l’entreprise.

On gère les connaissances pour les mettre à disposition des collaborateurs. Cette démarche est parfois inhibée soit en raison de la confidentialité des informations stratégiques, soit du fait de la difficulté à les transmettre ou encore par manque de temps de ceux qui sont habilités à prendre de telles initiatives.

Dans tous les cas, il faut comprendre que l’enjeu de la gestion des compétences au sein de l’entreprise est double. Il s’agit de transformer les compétences individuelles en compétences de l’entreprise mais aussi de valoriser les compétences de l’entreprise.

Par conséquent, celle-ci doit sélectionner ses salariés en fonction de leur aptitude à acquérir les compétences-clés, les pousser à adapter constamment ces connaissances aux besoins nouveaux mais également à les transmettre à autrui.