Savoir réagir face à  une démission

Comme un recrutement, une démission est un fait courant dans la vie d’une entreprise, mais qui peut parfois créer un malaise.
Difficile de retenir une personne qui veut partir. Mieux vaut se séparer en bons termes.
Avant le départ, un entretien est utile pour identifier les causes de la démission.

«Avec mon ancien directeur, les relations ont toujours été bonnes. Mais elles se sont détériorées après ma démission. Depuis, il ne me parle plus et m’évite même lorsque nous nous rencontrons dans des réunions professionnelles», raconte Fouad B., 31 ans, cadre commercial.

Pour beaucoup de patrons, une démission est difficile à digérer surtout si elle concerne un pilier de la société. «Il faut savoir que les dirigeants ont souvent la fâcheuse tendance de se laisser prendre de court. Etre informé au dernier moment, trouver un remplaçant et l’encadrer, ne plus arriver à fidéliser les anciens… A la longue, tous ces problèmes deviennent difficiles à gérer», souligne Karim El Ibrahimi, DG du cabinet RMS.

Et pourtant, une démission est un acte tout à fait normal dans la vie d’une entreprise, tout comme le recrutement. Il s’agit d’une situation de crise qu’il faut gérer avec doigté. Le mieux est d’anticiper. Certains comportements peuvent mettre la puce à l’oreille. Manque de motivation ou d’implication, travail bâclé, absences récurrentes, un CV qui traîne sur le bureau, des visites sur des sites de recrutement sont autant d’indices qui doivent susciter la vigilance. D’autres facteurs sont à l’origine des démissions.

Ainsi, un manager doit rester attentif au fait que les responsabilités de certains collaborateurs n’ont pas ou ont peu évolué depuis quelques années. De même qu’un turn-over fréquent au sein de l’entreprise doit préoccuper le manager. C’est pourquoi il est essentiel qu’il soit à l’écoute de ses collaborateurs : mieux il les connaît, plus il sera sensible à un changement dans leur comportement ou leur travail.

Si la décision a été annoncée, le manager doit prévoir un entretien pour connaître les raisons du départ. L’ignorer ou s’entêter à ne pas recevoir la personne concernée est complètement absurde. Certains ont même une attitude désagréable envers leurs collaborateurs. C’est pourquoi les salariés en instance de départ préfèrent garder secrète leur décision jusqu’au bout par peur d’être licenciés rapidement ou isolés avant que l’autre engagement n’aboutisse.

Pour Abdelillah Jennane, directeur exécutif du cabinet Diorh-IRH, «le manager doit évaluer la raison d’un tel choix. S’agit-il d’un vrai départ ou est-ce lié à une insatisfaction ou à un mal-être ?» En agissant sur la cause, le manager a toutes les chances de redresser la situation.

M. El Ibrahimi ajoute que «les entretiens de départ sont souvent des moments importants pour faire le bilan de la personne mais aussi celui de l’entreprise, d’apprendre beaucoup sur l’organisation et sur d’éventuels dysfonctionnements». Même son de cloche chez M. Jennane qui ajoute que c’est également l’occasion de faire le bilan sur le parcours du partant dans l’entreprise et de lui faire prendre conscience de ce qu’il a appris et de la manière dont il a évolué depuis le jour de son recrutement.

L’idéal est de faire intervenir un collègue et non le supérieur direct pour l’entretien. M. El Ibrahimi confirme l’importance de ne pas mêler le supérieur direct à l’entretien. «Cette démarche permet au démissionnaire de pouvoir s’exprimer librement, chose qu’il ne peut faire en temps normal par crainte d’être mal compris ou jugé. Ce qui est indispensable si l’on veut que l’entretien débouche sur des choses intéressantes».

En tout cas, l’entretien ne doit pas se convertir en un règlement de comptes. Une chef d’entreprise raconte avoir été sidérée par la violence des critiques que lui avait faites une employée. «C’était une employée modèle. Je croyais qu’elle voulait nous quitter pour une meilleure situation.

Mais non ! Lors d’un entretien auquel je l’avais conviée, elle me reprocha mon mauvais caractère et m’expliqua qu’elle n’en pouvait plus de mon harcèlement permanent».
L’effet de surprise ne doit pas pousser le manager à commettre des erreurs. Il s’agit néanmoins de retenir ses émotions, sans trahir sa déception, même si le collaborateur est un bon élément.

Il faut s’assurer de la passation entre le partant et son successeur
Généralement, le manager se trouve devant deux cas de figure. Dans le premier, il ne souhaite pas laisser partir le démissionnaire. L’entretien va permettre justement de découvrir les leviers sur lesquels travailler. Il veut partir pour un meilleur salaire ? Tentez dans la mesure du possible de lui accorder une augmentation, une prime ou des avantages en nature. Tout comme on peut aussi envisager une promotion si on ne peut augmenter le salaire. M. El Ibrahimi conseille toutefois de ne pas ouvrir cette porte à tout le monde, sachant qu’il y en a qui visent une augmentation de salaire en brandissant la menace de la démission. «C’est lors des entretiens que tout doit être balisé», conseille-t-il.

S’il s’agit d’un problème relationnel, le manager doit prévoir de réorganiser les missions du collaborateur pour qu’il n’ait pas à travailler avec des personnes difficiles.
Deuxième cas de figure : le départ est une occasion pour le manager de se débarrasser d’un élément gênant. Toutefois, il faut faire preuve de discrétion et montrer au collaborateur que sa décision lui appartient. Si la séparation est effective, il faut qu’elle se fasse en douceur. Le manager doit s’assurer, de préférence dans un délai court, de la transmission effective des informations, des dossiers, des contacts et du savoir-faire du démissionnaire à son remplaçant ou, à défaut, au reste de l’équipe.

La négociation du préavis, dont la durée est le plus souvent déterminée par le droit du travail ou par le contrat d’embauche, peut s’avérer décisive dans la gestion de cette période de transition.
Mais attention ! Dans la plupart des cas, le contrat de travail prévoit un préavis d’une certaine durée, souvent limitée à deux mois.

Il peut également comporter une clause de non-concurrence qui signifie qu’il n’est pas possible pour le partant d’intégrer une entreprise qui exerce une activité similaire. Ces dispositifs légaux doivent être bien gérés pour éviter tout problème. Il faut bien le souligner, les tribunaux donnent rarement raison aux employeurs en cas de litige.

Autre point important : le manager doit rendre public le départ du collaborateur. Une communication mal gérée peut déstabiliser l’équipe. Pourquoi tel collègue s’en va ? Qui va le remplacer ? L’idéal est de profiter des réunions quotidiennes ou hebdomadaires pour l’annoncer.

Enfin, s’il s’agit d’un pilier ou d’un ancien de l’entreprise, une cérémonie d’adieu serait la bienvenue, généralement dans un cadre informel ou en présence de tout le personnel. Une occasion de lui rendre hommage et de lui montrer que son départ n’affectera pas les relations. Sans rancune !