Recrutement : les erreurs à  éviter

Au départ, on pense avoir trouvé la perle rare, mais, au fil du temps, celui que l’on considérait comme un élément prometteur passe au statut d’indésirable. C’est dire que le recrutement n’est pas une science exacte malgré tout le soin mis dans le processus et les efforts que l’on peut fournir. En prenant quelques précautions d’usage, il est néanmoins possible d’éviter les erreurs de casting. Pour ne pas prendre ce risque, de plus en plus d’entreprises font appel à des cabinets spécialisés, surtout s’il s’agit d’un poste de cadre. Mais de toutes les manières, les principes sont les mêmes.

D’abord s’assurer qu’il y a bien un poste à pourvoir. Une fois ce besoin confirmé (départ à remplacer, augmentation des ressources du fait de la croissance de l’activité…), vient le moment de bien dresser le profil recherché, sans tomber dans l’erreur de vouloir coûte que coûte trouver un «mouton à cinq pattes».

Ne jamais confier un recrutement à une seule personne

Il est vrai qu’il y a des situations d’urgence qui poussent à accélérer le processus. Les experts sont cependant d’avis qu’il vaut mieux perdre du temps dans cette phase de préparation que de faire des choix regrettables. Une fois cette étape franchie (on fait abstraction des annonces par voie de presse ou autres supports), on rentre dans le vif du sujet avec la sélection des candidats et, en fin de parcours, avec les entretiens. Il ne s’agit nullement d’un interrogatoire, mais rien ne doit être laissé au hasard. On doit entrer en profondeur dans le parcours du candidat, ses réalisations, ses motivations profondes, ses valeurs, sa personnalité, ses attentes, ses forces et faiblesses… Ce face à face n’est pas facile. En effet, les managers qui n’ont pas l’habitude d’un tel exercice peuvent avoir du mal à saisir la cohérence du discours d’un candidat, à croiser les informations. Le mieux, si l’opération n’est pas externalisée, c’est d’impliquer, en plus de la DRH, une ou deux personnes, le futur responsable hiérarchique et un cadre bien au fait des attentes de l’entreprise, par exemple.

Le recrutement ne finit pas avec la signature du contrat. L’intégration est importante. En effet, si la recrue n’est pas sérieusement suivie pendant les premières semaines voire les premiers mois, le recrutement peut se transformer en fiasco. L’idée d’une personne opérationnelle tout de suite est fausse. Quelles que soient  nos compétences, on a toujours besoin d’un temps d’adaptation.