Recrutement des dirigeants : entre l’exigence de l’entreprise et la rareté des talents

Le métier du recrutement a connu une importante mutation ces dernières années. Entre l’émergence des réseaux sociaux, la prolifération des acteurs et modes d’intermédiation en recrutement et l’évolution de la fonction RH, le tout dans un environnement économique difficile et parfois même incertain, le recrutement ne s’improvise plus. Celui des dirigeants devient même un vrai défi. Un passionnant défi !

Généralement, il n’y a pas de profil type d’un dirigeant. Mais on peut considérer qu’à côté des  compétences, il y a la personnalité, les aptitudes managériales, la motivation… Le choix dépend également du type d’entreprise, sa taille, son environnement, sa culture et son contexte économique, organisationnel ou social… Tenant compte de tous ces éléments, le recruteur doit jouer un rôle de conseil expert qui accompagne son client dans la définition du profil à rechercher en fonction de la mission à remplir.

Toutefois, les exigences qui ressortent généralement, en plus des critères spécifiques liés au poste, sont :

– être un stratège, qui développe une vision, fixe le cap de l’entreprise ;

– être un leader, qui mobilise ses équipes autour d’un projet et une culture d’entreprise et les fédère autour de résultats et performance communs; 

– être homme/femme de terrain, proche de ses équipes;

– avoir occupé un poste à forte exposition externe ou à l’international ;

– avoir un excellent niveau de maîtrise des langues arabe, française et anglaise.

Pour leur part, les dirigeants ne se mettent pas en recherche active de manière visible, ils sont souvent approchés ou chassés par des cabinets. De ce fait, leur niveau d’exigence est légitimement élevé.

Les attentes des dirigeants se situent souvent davantage au niveau de la qualité de l’opportunité que du niveau de rémunération, qui reste bien entendu un élément important dans leur décision. De ce fait, leurs exigences sont principalement les suivantes :

– être approché par un cabinet chasseur de têtes reconnu pour son professionnalisme et la confidentialité de sa démarche ; 

– être contacté par un consultant crédible par son approche personnalisée, ses qualités d’écoute, sa maîtrise et connaissance du poste et de l’entreprise qui recrute mais aussi ses capacités à les évaluer et à leur apporter un conseil objectif ;

– avoir une opportunité attractive par rapport à leur poste actuel en termes de  dimension du poste, de mission, de projets, de défis à relever, de qualité de l’environnement de travail… et de rémunération ;

– avoir une proposition qui soit dans la continuité et cohérence avec leur parcours professionnel.

– connaître son futur supérieur hiérarchique.

La valeur ajoutée des cabinets conseil

Quelle valeur ajoutée peuvent alors apporter les cabinets conseil en recrutement aux entreprises qui cherchent des dirigeants ?  Pour ce type de recrutement, les entreprises ont déjà essayé de pourvoir directement ces postes, soit par promotion interne, soit par annonce, ou encore à travers leur propre réseau. Ces tentatives sont souvent motivées par l’optimisation du coût du recrutement et par la rapidité de leur réalisation.

D’autres, de types grands groupes, multinationales ou PME structurées connaissent généralement la durée de ce type de recrutement, leur coût mais également la valeur ajoutée du conseil en recrutement et choisissent dès lors la confirmation de leur projet d’anticiper et confier la mission à un cabinet expert.

Les postes de dirigeants sont donc des positions encore plus critiques dans l’entreprise que les autres postes, et nécessitent, impérativement, l’anticipation et la prévision de plans de successions ou de back-up. Le recrutement d’un dirigeant est un process qui prend un certain temps et il serait périlleux que l’entreprise le gère dans l’urgence car un mauvais choix a toujours, à ce niveau de postes, d’importantes conséquences.

Dans ce cadre, la sollicitation de l’accompagnement d’un chasseur de têtes se fait souvent pour les raisons suivantes :

– la réactivité ; un recrutement est incontestablement un coût et un recrutement qui tarde ou qui peut s’avérer raté a un coût encore plus important aussi bien en termes financiers qu’en termes de conséquences qui peuvent en découler; 

– la notoriété et le professionnalisme connus et reconnus du cabinet qui lui permet d’approcher et d’avoir la réaction positive de profils qui, généralement, ne postulent pas aux annonces et ne réagissent pas à n’importe quelle approche;

– le réseau du cabinet, qui lui permet de s’informer et d’approcher les profils qui l’intéressent ;

– la discrétion : l’entreprise ne souhaite pas communiquer sur son recrutement pour préserver son image vis-à-vis du marché (concurrents, confrères, fournisseurs …) et également son objectivité dans le choix du candidat.

Le positionnement des professionnels du recrutement

Le contexte actuel donne à la chasse de têtes tout son sens et la positionne incontestablement comme l’approche par excellence pour le recrutement de dirigeants pour les diverses raisons précédemment citées. 

Le marché est à tendance plutôt difficile et perturbé par divers facteurs. J’en cite les plus décisifs :

– la rareté des talents dans cette catégorie de profils et leur niveau d’exigence qui fait qu’ils ne se positionneront jamais sur un poste en tant que candidats si l’opportunité ne répond pas à leur attente ; 

– le manque d’opportunités et de postes vacants; la majorité des entreprises faisant notre tissu économique procèdent par promotion interne, approche directe ou par leur réseau, recherchant un certain niveau de garantie morale et professionnelle du profil à recruter;

– le développement et l’émergence de nouvelles pratiques de recrutement, j’en cite les job-boards, les CVthèques en ligne, les réseaux sociaux …, ou bien de nouvelles approches inexistantes encore il y a quelques années telles que l’envoi de CV anonymes, le travail au succès, l’absence d’exclusivité …

Cet état de fait qui perturbe le marché constitue en même temps une opportunité pour les experts du recrutement d’adapter leurs approches aux exigences des clients, des candidats, de faire preuve de plus de flexibilité et de réactivité tout en continuant à promouvoir en actes les valeurs, la déontologie et l’éthique du métier qui lui donne son sens et en garantit la valeur ajoutée attendue.

Une base de données de qualité est indispensable

La chasse de têtes de dirigeants est une branche du métier d’un cabinet de recrutement qui demande une réelle vision et une approche du marché qui se construit dans la durée et qui représente un vrai investissement de la part d’un chasseur de têtes. Pour cela, des profils de cadres dirigeants sont approchés et rencontrés par le cabinet en dehors de toute opportunité et de manière régulière pour :

– les connaître, se faire connaître, les écouter et construire une relation de confiance avec eux ;

– entretenir un contact périodique pour un suivi personnalisé de leur parcours et pour accompagner l’évolution de leur situation et attente ;

– développer un vrai réseau de talents.

Un cabinet expert dans son domaine structure ses informations dans une base de données de qualité et spécifique pour les profils de dirigeants, qui lui permet une grande réactivité. C’est également en utilisant son réseau que le cabinet pourra approcher des profils difficilement accessibles. Ensuite tout l’art est de savoir entrer en contact avec ces talents, les intéresser à l’opportunité offerte, obtenir et veiller à leur engagement durant tout le process avec un accompagnement et un traitement personnalisés.