Privé-public, les critères de management tendent à  se rapprocher

Les enjeux
de compétitivité, de performance
et de qualité se trouvent aussi bien dans le privé que le public.
Dans le public les initiatives sont souvent freinées par la logique
administrative.
Il faut aimer les défis pour faire carrière dans le public.

Organisation archaïque, possibilités de promotion réduites, salaires faibles, travail routinier… Pendant longtemps, le service public a traîné une très mauvaise réputation. Il était donc tout à fait normal que les jeunes diplômés et les managers chevronnés le fuient. Beaucoup d’entre eux, notamment les plus brillants, y entraient souvent, le temps de trouver un point de chute dans le privé. Aujourd’hui, il semble que les perceptions ont changé. La raison en est que le secteur public est en train de redorer son blason, même si un important travail de restructuration reste à faire. Aujourd’hui, on y parle compétitivité, performance, efficacité, qualité… A cet égard, les méthodes modernes de gestion, traditionnellement réservées aux entreprises privées, sont mise en œuvre : management par objectifs, délégation, gestion des carrières, mobilité, évaluation… Ce nouvel état d’esprit encourage de jeunes cadres à la compétence avérée à répondre à l’appel, n’hésitant pas parfois à mettre entre parenthèses une carrière prometteuse dans le privé. On en voit de plus en plus à la tête de différents services et départements ministériels ou de grandes entreprises publiques.

Dans le public, on bute sur les critères de mesure de la performance
Du coup, la notion de «fonctionnaire», terme souvent utilisé de manière péjorative par le passé pour stigmatiser le déficit de productivité que l’on prête au public, laisse peu à peu place à la notion de «manager». Aujourd’hui, on attend aussi bien du manager privé que public des résultats tangibles. Pour ce dernier, toutefois, ce n’est pas simple, d’autant qu’il est très difficile de définir des critères mesurables de performance.

Selon Mouslim Kabbaj, DG d’IS Force, cabinet spécialisé en coaching, «les enjeux de compétitivité et de performance existent aussi bien dans le public que dans le privé, avec, toutefois, des nuances». Pour lui, dans le privé, la création de valeur est plus tangible sous l’effet de la très étroite
corrélation entre le client/consommateur, le produit/service et le propriétaire/actionnaire. De ce fait, les résultats sont plus aisément mesurables. En revanche, dans le public, la manière d’organiser et de planifier se fait davantage sur la base de tâches à accomplir, d’une part, et du respect des lois, procédures et règles d’autre part.

La marge de manœuvre des cadres s’est beaucoup élargie dans certaines administrations
Toujours est-il que l’administration publique, à différents niveaux, subit encore les contraintes de la gestion statutaire, de la stabilité de l’emploi, du poids prédominant du diplôme, de l’annualité budgétaire, des procédures de marchés publics… Du coup, le responsable n’est toujours pas autonome dans son management. Il faut ajouter à cela l’interaction qui peut exister entre plusieurs entités étatiques. En d’autres termes, la décision ne revient pas toujours à un seul manager. Il en est de même pour la gestion des ressources humaines. Encore une fois, gestion statutaire oblige, les démarches de mobilité ou de gestion de carrières se font au ralenti car elles suivent des procédures qui nécessitent du temps.

Cela dit, certaines pratiques modernes commencent à voir le jour, notamment pour les opérations de recrutement dans un cadre contractuel et non statutaire. Ce type de recrutement, qui se développe de plus en plus, permet d’accorder certains avantages. «Même si la rémunération est moins importante que dans le privé, les perspectives de développement personnel sont nombreuses dans le public», observe un jeune cadre de l’Office national de l’électricité (ONE). M. Kabbaj souligne à ce propos que «beaucoup d’établissements publics ou semi-publics offrent aujourd’hui des avantages attrayants pour les managers». Mais il y a d’autres facteurs tout aussi importants que la fiche de paie. «J’ai davantage fait confiance au style de management des dirigeants qu’à l’image de l’entreprise lorsque j’ai intégré l’Office des pêches maritimes. De plus, les récentes nominations à la tête de l’office ont apporté du sang neuf à l’institution», explique un cadre récemment recruté. Même son de cloche du côté de Badr El Mazouni, responsable service achats et marchés à la Trésorerie générale du Royaume (TGR). «Le professionnalisme des managers et la pertinence des projets à gérer m’ont séduit. Esprit d’initiative, large autonomie… Ayant auparavant travaillé dans le privé, je n’ai pas senti de différence quant au style de management», confie-t-il.

Par ailleurs, il faut aimer les défis pour faire carrière dans le public sans se scléroser. Il s’agit plus particulièrement de se confronter aux rouages du système, le comprendre et apprendre à mieux gérer la complexité. «C’est à la fois compliqué et enrichissant», explique le cadre de l’Office des pêches. Et de préciser : «A cause de la multiplicité des tâches et des procédures de contrôle, vous consacrez beaucoup plus de temps à résoudre un problème, avec une marge de manœuvre très réduite. Néanmoins, vous sentez que vous apportez votre touche à l’organisation».

Les idées reçues sont donc en train de s’estomper. Reste que la hiérarchie doit montrer davantage de volonté de changement pour maintenir la tendance. Et le levier pour y parvenir est celui des ressources humaines. A en croire un DRH dans une administration publique, ce volet «est le plus important défi auquel les entreprises publiques ont à faire face ; le management du public se doit d’être aussi performant que celui du privé sinon plus»